부당해고구제재심판정취소

[이유] 1. 재심판정의 경위 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 당사자 주장의 요지 나. 관계 법령 등 다. 인정사실 항소심 법원이 위 각 부분에 관하여 적을 이유는 제1심 판결의 해당 부분(2쪽 4행부터 6쪽 11행까지, 별지 포함) 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한

다. 라. 판단

1. 이 사건 근로관계의 자동소멸 정년은 근로관계의 자동소멸사유로서 그에 따른 퇴직처리는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인하여 알려주는 ‘관념의 통지’에 불과할 뿐, 사용자의 일방적 의사에 따라 근로자의 의사에 반하여 이루어지는 근로관계의 종료사유인 ‘해고’가 아니다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조). 앞서 인정한 사실에 의하면, 참가인은 개정 취업규칙상 정년규정(“정년은 만 64세에 도달한 날로 한다.”)에 따라 2021. 6. 25. 원고를 정년퇴직 처리하였는바, 원고는 1957. 6. 25.생으로서 위 2021. 6. 25. 정년에 도달한 것이 명백하므로, 특별한 사정이 없는 한 이 사건 정년퇴직 처리는 정당하고, 이를 해고, 나아가 부당해고에 해당한다고 볼 수 없

다. 2) 원고의 주장에 대한 판단 가) 이에 대하여 원고는, 자신은 이미 기존 취업규칙상 정년이 지난 상태에서 2017. 6. 7. 참가인과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였으므로 정년의 제한을 받지 않는다고 주장한

다. 살피건대, 이 사건 2017. 6. 7.자 근로계약 체결 당시 참가인의 기존 취업규칙 제52조 제1항이 정년을 ‘55세가 되는 해의 마지막 날’로 정하고 있었던 사실, 위 근로계약에서 계약기간에 관하여 ‘기간의 정함 없음’으로 약정한 사실은 인정된

다. 그러나 을나 제16, 21, 23 내지 31호증의 각 기재와 항소심 증인 권지명의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 의하면, 위 기존 취업규칙에도 불구하고 2017. 6. 7.경 참가인 소속 직원의 정년은 만 60세라 할 것인바, 결국 위 당시 원고는 아직 정년에 도달하지 않은 상태였던 점, ② 당시 참가인은 위와 같은 사정을 잘 알고 있었고, 오히려 이를 연장하고자 계획하였으며, 그 결과 2020. 9. 7. 취업규칙을 개정함으로써 ‘만 64세에 도달한 날’을 정년으로 정한 점, ③ 참가인이 원고의 장년 인턴기간 3개월이 종료되었음에도 2017. 6. 7. 원고와 다시 정규직 근로계약을 체결한 것은 고용노동부의 장년고용지원금 사업에 따른 것인 점, ④ 위 당시 참가인은 고용노동부의 시행지침에 첨부된 표준 근로계약서 서식을 그대로 사용하였고, 이에 계약기간이 위 서식상 부동문자 그대로 ‘기간의 정함 없음’으로 기재되었던 점, ⑤ 그런데 위 근로계약서상 ‘기간의 정함 없음’이라는 것은 기간제 근로계약이 아닌 정규직 근로계약이라는 것을 의미할 뿐, 이를 정년을 배제하는 의미라고 볼 수 없는 점, ⑥ 무엇보다도 ‘정년의 제한을 받지 않는다’는 것은 사실상 ‘종신계약’을 의미하게 되는바, 특단의 사정이 없는 한 위와 같은 종신 근로관계를 인정하기는 어려운 점, ⑦ 실제로 참가인은 위 근로계약 체결 당시 원고의 정년이 조만간 도래한다는 사실을 미처 제대로 인식하지 못한 상태에서, 향후 개정될 정년이 도래하면 원고 역시 당연히 퇴직하는 것으로 생각하였을 뿐, 원고와 종신계약을 체결한 의도는 전혀 아니었던 점 등에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정 및 제출한 증거들만으로는 원고를 ‘정년의 제한을 받지 않는 근로자’라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 근거가 없

다. 원고의 위 주장은 이유 없

다. 나) 나아가 원고는, 설령 이 사건 2017. 6. 7.자 근로계약에 의하여 정년이 배제되지는 않는다 하더라도, 2002두12809 판결에 따르면 결과적으로 원고에게는 정년이 적용될 수 없다고 주장한

다. 그러...