해고무효확인등청구사건

학력 위장 및 불법 시위 관련 해고의 정당성 판단

결과 요약 원고들의 항소를 모두 기각하고, 항소비용은 원고들의 부담으로

함.

사실관계 피고 회사는 1987. 10. 1. 원고들이 형사소추의 원인이 된 불법집회 및 시위를 하고, 학력을 위장하여 허위 이력서와 각서를 제출하여 입사하였다는 사유로 징계해고를 통보

함. 원고들은 1987. 8. 22.부터 9. 1.까지 피고 회사 근로자들을 선동하여 불법 농성을 하고, 도로를 점거하여 시위하는 등 사회적 혼란을 야기할 우려가 있는 시위를 주관

함. 원고 1은 1987. 8. 28. 부천시 도당동 공고상가 빌딩 앞에서 다른 근로자들 및 학생들과 함께 고 소외 3 추모식을 거행하여 차량 통행을 방해하는 시위를 주관

함. 원고들은 위 시위로 인해 1987. 9. 9. 집회및시위에관한법률위반 혐의로 구속되고, 9. 30. 기소되어 11. 23. 징역 1년에 집행유예 2년의 형을 선고받

음. 피고 회사는 1987. 9. 1. 원고 등 근로자 대표 3인과 근로조건 등에 관하여 합의하면서 향후 위 시위 농성 등을 이유로 원고 등 근로자에 대하여 개인적인 불이익 처분을 하지 않기로 약정

함. 원고 1은 1986. 7. 25. 피고 회사 입사 시 ○○대학교 자연계 △△학과 3년 재학 중 학내 불법 시위 참가로 제적된 사실이 있음에도 이력서에 최종 학력을 □□고등학교 졸업으로 허위 기재하고 면접 시에도 같은 진술을

함. 원고 2는 1986. 10. 25. 피고 회사 입사 시 ◇◇대학교 2년 재학 중 학내 불법 시위 참가로 제적된 사실이 있음에도 이력서에 최종 학력을 ☆☆☆☆고등학교 졸업으로 허위 기재하고 면접 시에도 같은 진술을

함. 원고들은 입사 시 제반 입사 서류 및 학력, 경력 기타 상벌 관계에 허위 사실이 없음을 확인하고, 허위 사실 확인 시 어떠한 조치에도 이의를 제기하지 않고 피고 회사의 사칙에 따르기로 서약

함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 불법 집회 및 시위가 해고의 정당한 사유가 되는지 여부 법리: 사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고할 수 없음(근로기준법 제27조). 신의칙상 허용될 수 없는 징계는 정당한 해고 사유가 될 수 없

음. 법원의 판단: 원고들이 형사소추의 원인이 된 불법 집회 및 시위를 한 사실은 인정

됨. 그러나 피고 회사가 시위 종료 후 원고 등 근로자 대표와 합의하면서 향후 위 시위 농성 등을 이유로 개인적인 불이익 처분을 하지 않기로 약정한 사실이 인정

됨. 따라서 피고 회사가 위 약정에도 불구하고 불법 집회 및 시위를 이유로 원고들을 징계하는 것은 신의칙상 허용될 수 없으므로, 이는 정당한 해고 사유가 될 수 없

음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 (해고의 제한) 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한

다. 2. 학력 위장이 해고의 정당한 사유가 되는지 여부 법리: 취업규칙에 징계면직 사유로 경력 위조가 규정되어 있고, 사용자가 사실을 알았더라면 고용하지 않았을 것으로 보이는 경우, 학력 위장은 정당한 징계 해고 사유에 해당

함. 법원의 판단: 피고 회사의 취업규칙 제65조는 징계면직 사유로 경력을 위조하여 입사한 자를 규정하고 있

음. 원고들이 입사할 당시 학내 시위 등으로 대학을 중퇴한 학생이나 의식화된 대학 졸업자들이 단순 근로자로 입사하여 노사 갈등을 심화시키는 경우가 많아 사용자들이 이들의 고용을 기피하는 실정이었

음. 원고들은 자신의 대학 재학 경력과 재학 시 행적이 밝혀지면 취업이 되지 않을 것으로 예상하여 최종 학력과 경력을 허위 기재하고 면접 시에도 허위 진술

함. 원고들은 입사 시 허위 사실 확인 시 어떠한 조치에도 이의를 제기하지 않고 사칙에 따르기로 서약

함. 피고 회사가 원고들의 학력과 경력을 사실대로 알았더라면 원고들을 고용하지 않았을 것으로 보이므로, 원고들의 학력 위장 사실은 취업규칙 제65조 소정의 정당한 징계 해고 사유에 해당

함. 3. 징계 절차의 적법성 여부 (변명 기회 미부여 및 노동위원회 인정 미획득) 법리: 취업규칙에 징계 절차에서 근로자에게 변명의 기회를 부여해야 한다는 규정이 없는 경우, 변명 기회를 주지 않았다고 하여 해고가 무효라고 할 수 없

음. 근로기준법 제27조의2에 따라 사용자가 근로자의 귀책사유로 해고 예고 없이 해고하는 경우 노동위원회의 인정을 받아야 하나, 그 인정을 받지 않았다 하더라도 현실적으로 귀책사유가 존재하는 한 해고 행위가 무효라고 할 수 없

음. 법원의 판단: 피고 회사의 취업규칙에 근로자에게 변명의 기회를 부여해야 한다는 규정이 없음이 명백

함. 원고들이 학력을 은폐하고 입사한 사실이 인정되므로, 피고 회사가 징계 해고 시 변명의 기회를 주지 않고 노동위원회의 인정을 받지 않았다 하더라도 징계 해고가 무효라고 할 수 없

음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조의2 (해고예고의 예외) 제27조제2항의 규정에 의하여 해고예고를 하지 아니하고 해고하는 경우에 사용자는 근로자의 귀책사유에 관하여 노동위원회의 인정을 받아야 한

다. 4. 부당 노동 행위 여부 법리: 해고가 정당한 노동조합 활동을 탄압하기 위한 부당 노동 행위에 해당하는지 여부는 증거에 의해 판단

됨. 법원의 판단: 원고들의 주장을 뒷받침하는 증거가 없으므로, 피고 회사의 징계 해고가 부당 노동 행위에 해당한다는 주장은 이유 없

음.

검토 본 판결은 근로자의 불법 시위 행위에 대한 사용자의 징계권 행사에 있어 신의칙의 중요성을 강조

함. 사용자가 사전에 불이익 처분을 하지 않기로 약정한 경우, 해당 사유를 들어 징계 해고하는 것은 신의칙에 위배되어 정당성을 잃는다는 점을 명확히

함. 동시에, 학력 위장과 같은 입사 시의 허위 사실 기재는 중대한 징계 해고 사유가 될 수 있음을 확인

함. 특히, 해당 허위 사실이 없었다면 사용자가 고용하지 않았을 것이라는 점이 인정될 경우, 취업규칙에 근거한 해고는 정당하다고 판단

함. 이는 채용 과정에서의 진실성 확보가 근로 관계의 중요한 전제임을 시사

함. 징계 절차에 있어서는 취업규칙의 규정 여부가 중요함을 보여

줌. 취업규칙에 변명 기회 부여 규정이 없는 경우, 변명 기회를 주지 않았다는 이유만으로 해고가 무효가 되지는 않는다는 점을 명확히

함. 또한, 근로기준법상 노동위원회 인정 절차는 해고 예고의 예외 사유에 대한 것이며, 귀책사유가 현실적으로 존재하는 한 그 인정을 받지 않았더라도 해고 자체가 무효가 되는 것은 아니라는 점을 확인

함. 본 판결은 근로자의 행위가 복합적인 경우, 각 사유별로 해고의 정당성을 개별적으로 판단하며, 특히 사용자의 사전 약정이나 취업규칙의 명시적 규정 여부가 해고의 유효성에 미치는 영향을 구체적으로 보여주는 사례임.