88나16022 | 서울고법 1988.09.12 판결

경력 은폐 및 사칭에 따른 징계해고의 정당성 여부

결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고의 부담으로

함.

사실관계 원고는 1984. 10. 24. 피고회사에 입사하여 생산직 근로자로 근무하다가 1987. 5. 18.자로 징계해고당

함. 원고는 피고회사 입사 시 이력서에 이전 근무 회사(원풍산업주식회사, 주식회사 빠이롯드)에서의 해고 사실을 숨기고, 다른 회사에서 근무한 것처럼 허위 기재하여 제출

함. 피고회사는 원고의 경력 은폐 및 사칭 사실을 알게 된 후, 인사위원회를 개최하여 원고에게 진술 기회를 부여하고 심문한 뒤, 취업규칙 및 인사위원회 규정에 따라 해고를 의결하고 통보

함. 원고는 해고가 부당노동행위에 해당하며, 해고예고를 하지 않아 무효라고 주장

함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계해고의 정당한 이유 유무 법리: 사용자가 근로자를 고용함에 있어 이력서 등을 요구하는 이유는 근로자의 노동능력 평가뿐 아니라 직장 정착성, 기업질서 적응성, 협조성 등 인격조사 자료로 활용하여 노사 간 신뢰관계 설정 및 기업질서 유지, 안정을 도모하기 위

함. 따라서 근로자가 이력서에 경력을 은폐하거나 사칭한 내용이 위 목적에 영향을 주어 사전에 발각되었더라면 고용계약을 체결하지 않았거나 동일 조건으로 계약하지 않았을 것으로 인정되는 정도라면 징계해고사유가

됨. 법원의 판단: 피고회사의 취업규칙 제14조 제6호(부당한 방법으로 채용된 때 해고), 제47조 제1호(중대한 경력을 속이거나 부정한 방법으로 입사한 때 제재), 인사위원회규정 제37호(입사 시 이력서 등 허위 기재, 학력·경력 사칭·은폐 시 감봉 이상 해고)에 따라 해고할 수 있도록 규정되어 있

음. 원고가 이전 근무 회사에서 해고당한 사실을 숨기고 허위 경력을 기재한 것은, 해당 회사들이 노사분규가 극심하여 경영주가 교체될 정도로 어려움을 겪은 대표적인 기업들이었으므로, 피고가 원고의 인격 판단 및 기업 경영질서 유지, 노사 간 신뢰관계에 중요한 영향을 미치는 사항으로 판단

함. 피고가 사전에 원고의 경력 사칭 사실을 알았더라면 고용하지 않았을 것으로 추단되므로, 피고회사가 적법한 절차를 거쳐 원고를 징계해고한 것은 정당한 사유가 있다고 판단

함. 관련 판례 및 법령 대법원 1985. 4. 9. 선고 83다카2202 판결 피고회사의 취업규칙 제14조 제6호, 제47조 제1호 피고회사의 인사위원회규정 징계사유 및 양형기준표 제37호 해고예고 미준수의 효력 법리: 근로기준법 제27조의2에 따라 사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야

함. 법원의 판단: 피고회사가 원고를 해고함에 있어 30일분의 통상임금에 해당하는 금 129,000원을 원고에게 지급한 사실이 인정되므로, 해고예고를 하지 않았음을 이유로 해고가 무효라는 원고의 주장은 이유 없다고 판단

함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조의2 피고회사의 취업규칙 제52조 부당노동행위 여부 법리: 노동조합법 제39조 제1호는 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 이유로 불이익을 주는 행위를 부당노동행위로 규정

함. 법원의 판단: 원고의 노동조합 활동에 대한 보복으로 해고가 이루어졌다는 주장을 인정할 증거가 없으며, 오히려 피고회사가 취업규칙 및 인사위원회 규정에 따라 원고의 경력 은폐 및 사칭을 이유로 징계해고한 것

임. 또한, 피고회사의 노동조합은 원고 해고 시점 이전에 자진 해산된 사정이 엿보이므로, 원고의 주장은 이유 없다고 판단

함. 관련 판례 및 법령 노동조합법 제39조 제1호

검토 본 판결은 근로자의 이력서 허위 기재가 단순히 개인 정보의 오류를 넘어, 사용자와 근로자 간의 신뢰 관계 및 기업 질서 유지에 중대한 영향을 미칠 수 있음을 명확히

함. 특히, 이전 직장에서의 해고 사실이나 노사 분규 이력 등은 사용자가 근로자의 인격 및 직장 적응성을 판단하는 중요한 요소로 작용할 수 있음을 보여

줌. 해고예고 의무와 관련하여, 30일 전 예고 대신 30일분 이상의 통상임금을 지급하는 것으로도 법적 의무를 이행한 것으로 판단하여, 절차적 정당성을 인정

함. 부당노동행위 주장에 대해서는 객관적인 증거를 통해 판단하며, 단순히 노동조합 활동 이력이 있다는 사실만으로 해고를 부당노동행위로 단정하지 않는다는 점을 확인함.

판시사항

[이유] 원고가 1984.10.24. 피고회사에 입사하여 생산직 근로자로 근무하다가 피고회사로부터 1987.5.18.자로 징계해고당한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없

다. 원고는 먼저 피고가 원고에 대하여 한 위 해고처분은 정당한 이유없이 된 것이므로 무효라고 주장함에 대하여, 피고는 위 해고처분은 원고의 비위사실로 말미암아 적법한 절차에 따른 징계벌로서 정당한 이유가 있는 것이라고 주장하므로, 위 해고처분에 정당한 이유가 있는지 여부에 관하여 살피건대, 각 성립에 다툼이 없는 갑 제1호증(징계의결통지서), 을 제1호증의 1(인사위원회개최건의), 2(인사위원회소집통보), 3(인사위원회출석통지), 4(인사위원회개최결과보고), 을 제3호증(이력서), 을 제4호증(재직증명원), 을 제5호증(퇴직증명서), 을 제7호증(취업규칙), 을 제8호증(인사위원회규정), 원심증인 박군보의 증언에 의하여 성립이 인정되는 을 제1호증의 5(인사위원회회의록)의 각 기재와 위 증인 및 원심증인 봉숙희의 각 증언에 변론의 전취지를 종합하면, 피고회사의 취업규칙(1979.4.1. 재정 1984.1.1. 개정) 제14조 제6호에는 종업원이 부당한 방법으로 채용된 때에는 해고한다고 규정되어 있고, 동 제47조 제1호에는 종업원이 중대한 경력을 속이거나 부정한 방법으로 입사한 때에는 제재한다고 규정되어 있으며, 동 제48조에는 그 제재의 종류로서 그 정도와 정상에 따라 견책, 감봉, 정직, 해고 등이 규정되어 있으며, 또한 피고회사의 인사위원회규정(1979.4.1. 제정, 1981.10.1. 개정)의 징계사유 및 양형기준표 제37호에는 종업원이 입사시 이력서, 신상명세서, 기타 인사기록 서류를 허위 또는 불실기재하였거나 학력, 경력을 사칭, 은폐한 사실이 발견되었을 때에는 감봉이상 해고할 수 있도록 규정되어 있는 사실, 원고는 1973년경 서울시내 창문여자중학교에 입학하였다가 1974.5.28.경 중퇴한 뒤 1980.6.2.부터 소외 원풍산업주식회사에 근무하다가 1982.10.8.경 해고당하였고, 1983.5.9.경부터는 소외 주식회사 빠이롯드에서 근무하다가 1984.6.9.경 해고당하였는데, 같은 해 10.24.경 피고회사에 입사하면서 이력서제출을 요구받게 되자, 위 원풍산업주식회사 및 주식회사 빠이롯드는 노사분규가 극심하여 경영주가 바뀌는 등 회사가 큰 어려움을 겪은 것으로 항간에 널리 알려져 있어, 위 회사들에서 근무하다가 해고된 사실이 드러나면 피고회사에 고용될 수 없을 것을 염려하여, 이력서의 학력 및 경력사항란에 위 원풍산업주식회사 및 주식회사 빠이롯드에서 근무하다 퇴직한 사실을 숨기고, 1976년경 위 창문여자중학교를 졸업한 뒤 1980.10.3.부터 1982.10.8.경까지는 무명의 봉제공장에서 근무하고, 1983.3.5.부터 같은 해 6월경까지는 영송정기에서 근무한 것으로 허위로 기재하여 피고회사에 제출한 사실, 그 후 피고회사에서 원고의 원와 같은 경력은폐 및 사칭사실을 알게 되자, 6인의 위원으로 구성된 피고회사의 인사위원회를 1987.5.18.에 열어 원고를 출석시켜 진술할 기회를 주고 심문을 하여, 원고의 위와 같은 행위가 피고회사의 취업규칙 제14조 제6호 및 제47조 제1호(인사위원회 회의록에 기재된 제14조 제1항은 제47조 제1호의 오기로 보인다.)와 위 인사위원회 징계양형표 제37호 등에 해당한다고 하여, 위원 전원의 일치된 의견으로 원고를 해고하기로 의결하여, 당일 원고에게 위 해고처분을 통고한 사실을 인정할 수 있고, 갑 제3호증(판결), 갑 제4호증(신문), 갑 제5호증(합격증서)의 각 기재는 위 인정에 방해되지 아니하고, 달리 반증이 없

다. 무릇 근대적 기업에 있어서 사용자가 근로자를 고용함에 있어서 경력 등을 기재한 이력서를 요구하는 이유는, 근로자의 기능경험 등 노동능력평가의 조사자료로 하기 위해서 뿐아니라, 그 근로자의 직장에 대한 정착성, 기업질서, 기업규범에 대한 적응성, 기타 협조성 등 인격조사자료로 함으로써 노사간의 신뢰관계의 설정이나, 기업질서의 유지, 안정을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있...

해고무효확인청구사건

판결 요지

판시사항

참조 법령

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