임금

[이유] 1. 인정사실

가. 피고 세종투자개발 주식회사(이하 ‘피고 회사’라고 한다)는 서울 중구 (주소 생략)에서 ‘세종호텔’이라는 상호로 호텔업을 영위하는 회사이고, 원고 1(항소심 판결의 원고 1)(이하 ‘원고 노조’이라 한다)은 피고 회사의 일부 근로자들로 조직된 노동조합이며, 원고 2(항소심 판결의 원고 2), 원고 3, 원고 4(항소심 판결의 원고 3)(이하 ‘원고 2 등’이라 한다)은 원고 노조의 조합원으로서 피고 회사의 4급 이하 직원인데, 원고 3은 2006. 2. 13.부터 2014. 12. 31.까지 원고 노조의 위원장으로 활동한 자이고, 원고 4는 원고 노조의 부위원장으로 활동한 자이

다. 한편, 피고 회사에는 원고 노조와는 별도로 피고 2(이하 ‘피고 노조’라고 한다)가 2011. 7. 1. 설립되어 있

다.

나. 피고 회사는 2010년 하반기 관리직 연봉제 도입을 계획하고 노동조합과 협의하여 2010. 12. 13. 취업규칙 및 단체협약을 변경하여 관리직에 대하여 연봉제 실시를 규정하였

다. 그러던 중 2013년경 연봉제 적용대상을 넓혀 2014. 1. 1.부터는 3급 이상의 직원(과장급 이상의 직원)에게 연봉제가 적용되도록 하였

다.

다. 피고 회사는 2014. 8. 28.경 교섭대표노동조합인 피고 노조와 사이에 계장급(4급)사원의 연봉제 시행에 따른 급여는 2015. 1. 1.부로 적용하기로 하는 내용이 포함된 합의를 하고 합의서를 작성하였

다.

라. 위 합의서에 따라 피고 회사는 2015. 1. 1.부터는 4급 이상의 직원(계장급 이상의 직원)에게 연봉제가 적용되도록 연봉제 규정을 개정하였고(이하 ‘이 사건 연봉제’라고 한다), 피고 노조는 2014. 12. 23. 정규직 연봉제 규정 변경에 동의하였

다. 이 사건 연봉제에 의하면 전년도 개인별 평가(역량평가 및 업적평가)에 따라 금년도 연봉을 결정하기 위한 연봉조정률이 결정되며 연봉조정률의 상하한선은 원칙적으로 10%이나 특별한 사유가 발생한 경우에는 대표이사의 결정에 의하여 조정률을 최대 30%까지 가감할 수 있도록 규정하고 있

다.

마. 피고 회사는 위와 같은 이 사건 연봉제 규정에 따라 원고 2 등의 2014년도 업무수행에 대한 역량평가 및 업적평가를 기초로 2015년도 연봉을 결정하여 2015. 1. 13. 원고 3에게, 2015. 1. 14. 원고 2, 원고 4에게 각 연봉 통지서를 통보한 후 원고 2 등이 연봉통지결과에 대해 이의신청을 하자 2015. 2. 6. 최종적으로 원고 2 등에게 연봉심의결과 통보서를 보냈

다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 8호증, 을가 제1 내지 9, 11호증, 을나 제1, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장

가. 피고 회사에 대한 청구 피고 회사가 교섭대표노동조합인 피고 노조와 체결한 합의서는 교섭대표노조의 소수노조 및 조합원들에 대한 설명 및 협의의무 등을 위반한 것으로서 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다는 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4의 공정대표의무를 위반하여 법적 효력이 없

다. 그리고 소수 노조인 원고 노조 및 원고 2 등에게 연봉제 도입에 관한 협의절차를 거치지 않았고, 아무런 징계를 받은 적이 없는 원고 2 등의 임금 총액이 10% 이상 감액되었는바 근로기준법 제95조의 취지에 비추어 보더라도 과도한 것으로서 무효이

다. 피고 회사가 원고 2 등에게 연봉심의결과를 일방적으로 통보한 것은 사용자에게 근로계약 체결과 관련한 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법 등을 서면으로써 명시, 교부하여야 하는 의무를 부과한 근로기준법 제17조 제2항을 위반하였

다. 이 사건 연봉제 중 연봉제 도입 및 개괄적 기준에 대한 규정은 피고 노조의 동의를 받아 피고 회사의 취업규칙의 구체적인 내용이 되었다고 볼 수 있으나 이 사건 연봉제를 시행하고 각 근로자의 연봉액을 결정하기 위한 세부기준에 대해서는 피고 노조의 동의를 받은 적이 없고 근로기준법...