임금

[이유] 1. 제1심판결의 인용 이 법원의 판결이유는 제1심판결의 이유 중 일부를 다음과 같이 수정하는 외에는 제1심판결 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한

다. 2. 제1심판결 이유 제3의

가. ⑧항을 아래와 같이 수정함 ⑧ 취업규칙은 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 준칙으로서, 이 사건 각 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 인사고과표(을가 7~9, 별지 1 참조) 및 연봉산정 기준표(을가 10, 별지 2 참조)는 이 사건 연봉제 규정과 구별 내지 독립된 별개의 취업규칙이라고 하기 어렵다고 할 것이

다. 따라서 피고 회사가 이 사건 연봉제 규정에 대하여 과반수 노조인 피고 노조로부터 동의를 받은 이상, 인사고과표와 연봉산정 기준표에 대하여 별도로 동의절차를 거쳐야 할 의무는 없다고 할 것이다[가사 인사고과표와 연봉산정 기준표가 이 사건 연봉제 규정과 구별되는 별개의 취업규칙에 해당한다고 하더라도, 피고 회사의 과반수 노조(을가 5에 의하면, 2013. 4.경 조합원 수는 원고 노조 38명, 피고 노조 184명으로 되어 있다)인 피고 노조에서 위 인사고과표 및 연봉산정 기준표에 대하여 이의를 제기하지 않고 있으므로, 과반수 노조에 의한 동의가 이루어질 것으로 예상된다]. ○ 근로자에 대한 인사고과는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한이라고 할 것인바, 모든 평가요소를 객관화하기는 곤란하므로, 원칙적으로 그 평정을 위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수의 배분 등에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 인정되는 영역이

다. ○ 인사고과표는 인사평가의 항목과 기준을 정하고 있는 일종의 양식에 해당하고, 구체적인 내용은 각 평가자의 개별적인 평가에 의하여 보충되는 것이

다. 피고 회사의 대표이사가 직원들에 대한 인사평가에 관여할 것으로 보이기는 하지만, 여러 단계에서 평가가 이루어질 것으로 보이므로(을가 7~9에 의하면, 원고들에 대한 평가 역시 대표이사가 아닌 사람들에 의하여 이루어졌

다. 계장인 4급 직원들에 대한 평가에 대표이사가 직접 관여하지는 않는 것으로 보인다), 대표이사가 인사평가를 독점한다고 할 수 없을 것이

다. ○ 인사고과표의 평가항목은 역량평가와 업적평가로 구성되는데, 역량평가는 ㉠ 공통 역량(조직가치 수용, 고객 중심적 사고, 최고 지향), ㉡ 리더십 역량(조직화 능력, 의사결정 능력), ㉢ 직무 역량(전문지식, 업무관리, 조직 내 관계형성, 조직 외 관계형성)으로 구성되어 있고, 업적평가는 ㉠ 업무수행 결과(업무수행의 양, 업무수행의 질, 업무의 난이도, 업무수행의 신속성, 업무수행의 정확성), ㉡ 성과창출 업적(조직기여도, 기타 고려사항)으로 구성되어 있으며, 각 평가요소마다 이에 관한 설명을 담고 있

다. 위 인사고과표는 관리직 등에 적용되던 기존의 인사고과표를 직급에 맞게 수정하여 만든 것으로서 적절한 평가항목들로 구성되어 있는 것으로 보인다(평가는 1차 평가와 2차 평가로 이루어져 있고, 각 평가시마다 S, A, B, C, D로 구분되어 있다). ○ 연봉산정 기준표는 ‘연봉제 규정의 (위임) 범위 내에서’ 실제 연봉 조정을 하기 위한 재량행사의 기준으로, 피고 회사의 관리직 등에게 기존에 적용되고 있던 연봉산정기준표의 기준을 보다 세분화하고, 불합리한 부분을 제거하는 등 종전의 규정을 수정, 보완한 것이

다. ○ 연봉제 규정 제5조 제1항(연봉은 전년도 연봉을 기준으로 개인별 평가에 따른 연봉 조정률을 적용한다), 제6조(연봉인상률의 결정은 전년도 역량평가와 업적평가를 통해 결정한다), 제7조 제1항(평가는 당해연도 12월에 인사고과표에 따라 실시함을 원칙으로 한다) 등 이 사건 연봉제 규정에서 인사고과가 연봉 조정의 기준이 될 수 있음을 명정하고 있

다. ○ 연봉산정 기준표에 따르면 56점부터 90점까지 넓은 점수대 폭에서 종전 연봉의 10% 범위의 인상 또는 삭감이 이루어지고, 이를 넘는 인상 또는 삭감은 예외적인 점수대...