퇴직금청구

[이유] 1. 기초사실 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결 이유 해당 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한

다. 2. 당사자의 주장

가. 원고들 원고들은 피고에 대하여 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로자에 해당하므로, 피고는 원고들에게 각 재직기간에 상응하는 퇴직금을 지급할 의무가 있

다.

나. 피고 원고들과 피고 사이에 체결된 계약은 고용계약이 아니라 위임계약에 해당하므로, 원고들은 피고의 근로자에 해당하지 아니한

다. 3. 판단 - 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부

가. 관련 법리 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한

다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 아니한다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안된다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조). 또한 채권추심원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지 여부는 소속된 채권추심회사의 지점, 지사 등 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라질 수밖에 없고, 심리 결과 근로자성을 인정하기 어려운 사정들이 밝혀지거나 채권추심원의 근로자성을 증명할 책임이 있는 당사자가 당해 사건에서 근로자성을 인정할 수 있는 구체적인 사실을 증명할 증거를 제출하지 아니하는 등의 경우에는 채권추심원의 근로자성이 부정될 수 있다(대법원 2016. 4. 15. 선고 2015다252891 판결 등 참조).

나. 이 사건의 경우 앞서 든 증거 및 갑 제7, 8호증, 갑 제12호증, 갑 제14, 15호증, 갑 제38, 40호증, 을 제3, 4호증, 을 제27, 33호증의 각 기재, 제1심 법원의 잠실세무서, 삼성세무서에 대한 각 과세정보제출명령결과, 제1심 법원의 신용정보협회에 대한 신용정보제출명령결과에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들이 임금을 목적으로 피고에 대하여 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없

다. (1) 원고들은 피고와 위임계약을 체결하였고, 위임계약서 제2조 제2항은 원고들의 신분에 관하여 ‘위임직 채권추심인은 회사의 근로자가 아니며, 위임직 채권추심인에 대하여는 근로기준법이 적용되지 아니함은 물론 회사 정규근로자에게 적용되는 취업규칙 및 제반규정 등이 적용되지 아니한다’고 정하고 있

다. 실제로 원고들을 포함한 채권추심원들에게는 피고의 정규직 직원을 대상으로 하는 취업규칙이나 인사규정 등이 적용되지 아니하였

다. (2) 위임계약은 각 당사자가 언제든지 해지할 수 있는바(민법 제689조 제1...