해고무효확인등

가. 사용자와 근로자 사이의 해고계약은 시용기간에 한하여 사용자에게 해고권을 유보한 것으로 볼 것인 바, 사용자가 유보된 해고권을 행사함에 있어서는 정식의 시용계약이 체결된 경우와는 달리 단체협약이나 취업규칙에 명시된 엄격한 해고사유가 있어야만 가능한 것은 아니고 그 재량의 범위가 시용관계의 특약을 체결한 목적에 비추어 다소 확대된다 하더라도, 그 해고권의 행사가 사용자의 완전한 자유재량에 속한다거나 자의적으로 이를 행사할 수는 없다 할 것이며, 적어도 시용근로자가 그 근로의 내용이나 성질에 비추어 정식채용하기에 적합하지 아니하다고 볼 만한 객관적이고 합리적인 이유가 있거나 사회통념상 수긍될 수 있을 만한 상당한 사유가 있는 경우에 한하여 유보된 해고권을 행사할 수 있

다. 나. 단체협약상 근로자인 택시운전사들이 2회 이상 교양교육에 참석하지 아니한 경우 해고할 수 있도록 규정되어 있다 하더라도, 실제로 소속 운전사들이 대부분 교양교육에 제대로 참석하지 아니해 왔을 뿐 아니라 사용자 스스로도 교양교육자 명단을 허위작성까지 함으로써 교양교육참석을 실질적으로 엄격하게 요구하거나 이를 정확하게 확인·관리하지 아니하였다면, 근로자가 교육에 참석하지 아니한 사실만으로써 동노자에 대한 징계해고사유로 삼을 수 없

다. 다. 근로자에 대한 징계처분의 당부를 판단함에 있어서는 그 징계사유의 엄격성, 한계성, 명시성이 요구되는 것이어서 징계사유에 속하는 사실 및 그 기준의 당부에 따라 유효여부를 판단할 것이고, 당해 징계사유가 아닌 다른 사실까지도 아울러 참작하여 유효여부를 논할 수는 없

다. 라. 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공함에 대하여 사용자는 그에 대한 반대급부로 근로자에게 임금을 지급하는 내용의 쌍무계약이라는 점에 비추어 사용자가 근로자를 부당하게 해고하였다 하더라도 특단의 사정이 없는 한 금전채무의 불이행으로 인하여 채권자인 근로자가 받지 못한 임금 및 그에 대한 지연손해금 상당의 손해를 입게 되는 이외에 따로 정신적 손해까지 입게 된다고 볼 수 없다.