부당해고구제재심판정취소

조합임원에 대한 인사명령 거부 및 무단결근으로 인한 해고의 정당성

결과 요약 원고들의 청구를 모두 기각, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고들이 부담

함.

사실관계 참가인 풀무원제일두부공장과 풀무원제이생면공장은 식품제조업을 영위하는 회사

임. 원고들은 풀무원노조의 수석부위원장, 부위원장, 사무국장으로 근무

함. 참가인들은 2005. 3. 4. 원고들을 포함한 전 직원을 대상으로 공장 간 이동을 포함하는 인사명령(이 사건 인사명령)을 하였

음. 원고들은 이 사건 인사명령에 거부하며 결근하였고, 참가인 두부공장은 2005. 5. 12. 원고 1을 5. 13.자로, 원고 2를 5. 19.자로 각 해고하고, 원고 3에게 5. 13. 정직 15일의 징계처분을 하였

음. 원고들은 강원지방노동위원회에 부당해고 등 및 부당노동행위 구제신청을 하였고, 지방노동위원회는 징계양정 과다를 이유로 부당해고 등 구제신청을 인용하였으나, 중앙노동위원회는 초심명령을 취소하고 원고들의 구제신청을 기각함(이 사건 재심판정). 2004. 12. 16. 풀무원노조와 참가인들은 단체협약 및 기타협약을 체결하였

음. 단체협약 제12조 제3항은 조합임원의 라인이동, 업무전환 배치에 대하여 사전에 조합과 합의하여 시행하도록 규정

함. 기타협약은 춘천공장(두부, 생면, 얼음공장)의 부서 및 인원 재배치를 시행하며, 본인 의견 존중 및 사전에 조합과 협의하도록 규정

함. 참가인들은 대기업 가세 및 노조 파업으로 인한 생산량 감소로 경영위기 상태에 있었고, 유휴인력이 29명에 달하여 전면적인 인력 재배치가 필요하였

음. 참가인들은 2005. 1. 3.부터 2. 26.까지 근로자들에게 조직개편 및 수평적 조직전환에 대해 교육하고 개별면담을 실시하였

음. 참가인들은 2005. 2. 28. 풀무원노조에 조직개편안을 전달하였고, 원고 1은 생면공장에서 두부공장으로 전적, 원고 2, 3은 두부공장 내 부서 이동 배치

됨. 풀무원노조는 단체협약상 사전합의가 없었다는 이유로 이 사건 인사명령에 반발하였고, 원고들은 인사명령을 거부하며 무단결근

함. 참가인들은 원고들에게 비디오 시청 교육을 실시하고 풀무원노조 및 원고들을 설득하려 하였으나, 풀무원노조 및 원고들은 합리적인 이유 제시 없이 인사명령을 거부

함. 원고 1은 팻말 및 확성기를 사용하여 1인 시위를 하였고, 원고 2는 부친 간병을 이유로 휴직을 신청하였으나 불허

됨. 참가인 두부공장은 2005. 5. 6. 원고들에게 징계위원회 개최를 통보하고, 5. 11. 징계위원회를 통해 원고 1, 2 해고, 원고 3 정직 15일을 의결

함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 존부 쟁점: 이 사건 인사명령이 단체협약상 사전합의를 거치지 않아 무효인지 여부 및 그에 따른 징계처분의 정당

성. 법리: 사용자가 인사를 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 하거나 노동조합과 인사에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사를 하도록 규정된 경우, 그 절차를 거치지 아니한 인사는 원칙적으로 무효

임. 단체협약에서 조합간부의 인사에 대하여는 사전 "합의"를, 조합원의 인사에 대하여는 사전 "협의"를 하도록 용어를 구분하여 사용한다면, 이는 사용자의 인사권에 대하여 조합간부와 조합원을 구분하여 제한의 정도를 달리 정한 것으로 보아야

함. 노조원에 대한 협의는 인사권의 신중한 행사를 위하여 의견수렴절차를 거치라는 뜻이나, 노조간부의 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 "의견의 합치"를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전 "합의"를 하도록 규정한 것으로 해석

함. 단체협약에 노동조합 간부에 대한 인사권을 행사함에 있어서 노동조합과 사전 합의를 하도록 규정되었다 하더라도, 이는 자의적인 인사권의 행사로 인하여 노동조합의 활동이 저해되는 것을 방지하기 위한 것일 뿐이고, 사용자의 피용자에 대한 인사권 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로, 노동조합의 사전 합의권 행사는 신의성실의 원칙에 따라 합리적으로 행사되어야

함. 사용자에게 객관적으로 인사권 행사의 필요성이 있고, 그러한 인사조치가 그다지 불합리하다고 보여지지 아니하며, 사용자가 노동조합측과 사전합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적인 근거나 이유 제시도 없이 노동조합 간부라는 이유만으로 인사명령을 거부하거나 사전합의를 거부한다면 이는 합의권의 포기나 합의 거부권의 남용에 해당되어 이러한 경우에는 사전합의를 받지 아니하였다 하여 그러한 인사명령을 무효라고 볼 수 없

음. 법원의 판단: 참가인들이 원고들에 대한 이 사건 인사명령을 하기 전에 풀무원노조와 의견의 합치를 보았다는 증거는 없

음. 기타협약에 단체협약 제12조 제3항의 규정을 배제한 채 조합임원을 포함하여 부서 및 인원을 재배치한다는 명시적인 문구가 없으므로, 피고 및 참가인들의 주장은 이유 없

음. 그러나, 참가인들은 경영위기 상태에 있었고, 전면적인 인력 재배치가 필요하였

음. 원고 1에 대한 인사명령은 학력, 근무경험, 불미스러운 일 등을 고려할 때 불합리하다고 볼 수 없으며, 원고 2에 대한 인사명령도 불합리하거나 불이익한 인사조치로 볼 수 없

음. 원고 3의 야간근로수당 불이익 주장도 주간근로가 실질적으로 불이익하다고 단정할 수 없

음. 참가인들은 조직개편의 필요성에 대해 교육하고 개별면담을 실시하였으며, 풀무원노조에 조직개편안을 전달하고 의견을 구하였으나, 풀무원노조는 합당한 이유 없이 거부하였

음. 참가인들은 원고들뿐만 아니라 전 직원을 대상으로 전환배치를 하였으므로, 이 사건 인사명령이 원고들의 조합활동을 위축시키기 위한 부당한 의도로 행해진 것이라고 볼 수 없

음. 풀무원노조 및 원고들의 이 사건 인사명령에 대한 합의 거부 및 불응은 신의성실의 원칙에 반하는 것으로서 합의권의 포기나 합의 거부권의 남용에 해당하므로, 이 사건 인사명령을 무효라고 볼 수 없

음. 따라서 원고들이 유효한 이 사건 인사명령에 거부하면서 한 결근 등은 참가인들 단체협약 제25조 제5호, 취업규칙 제56조 제3호, 제7호, 제13호 소정의 징계사유에 해당

함. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 8. 24. 선고 92다34926 판결 단체협약 제12조(인사원칙) 제3항: 조합임원(위원장, 부위원장, 사무국장, 회계감사)의 라인이동, 업무전환 배치에 대하여는 사전에 조합과 합의하여 시행하고, 대의원 및 조합원에 대하여는 충분히 협의한

다. 단체협약 제25조(징계사유) 제5호: 회사의 제 규정을 따르지 아니한 경우 취업규칙 제56조(징계) 제3호: 정당한 이유 없이 자주 결근, 지각, 조퇴 등 출근이 불량한 경우 취업규칙 제56조(징계) 제7호: 근무지를 무단이탈한 경우 취업규칙 제56조(징계) 제13호: 업무상 상관의 지시명령 또는 회사의 제규정을 따르지 아니한 경우 징계양정의 적정성 쟁점: 이 사건 해고 등이 징계양정이 과다하여 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법한지 여

부. 법리: 징계권자의 재량권 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있

음. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야

함. 법원의 판단: 원고 1, 2는 66일간 정당한 인사명령에 불응하며 1인 시위, 근무질서 교란, 무단결근(원고 1: 37일, 원고 2: 32일)을 하였

음. 참가인들은 경영상태 악화로 조직개편을 통해 경영정상화를 도모하였으나, 원고들은 조합임원이라는 이유만으로 인사명령에 불응하여 업무에 차질을 주고 작업질서를 훼손하였

음. 원고들의 행위는 근로 3권 보장 및 건전한 노사관계 구축이라는 노동 관련 법령의 취지에 반

함. 원고 1, 2는 징계통보일까지도 인사명령에 불응하며 업무에 복귀하지 아니하였

음. 이러한 사정들을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 해고 등이 사회통념상 현저하게 징계권자에게 주어진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 할 수 없

음.

검토 본 판결은 단체협약상 조합임원에 대한 사전 합의 규정이 있더라도, 노동조합의 합의 거부권 행사가 신의성실의 원칙에 반하거나 남용에 해당할 경우 사용자의 인사명령이 유효할 수 있음을 명확히

함. 특히, 사용자의 경영상 필요성과 인사명령의 합리성, 그리고 노동조합과의 성실한 협의 노력에도 불구하고 노동조합이 합리적인 이유 없이 합의를 거부한 경우, 이는 합의권의 포기 또는 남용으로 보아 인사명령의 유효성을 인정할 수 있다는 점을 강조

함. 이는 노동조합의 합의권이 무제한적인 것이 아니라, 사용자의 정당한 경영권 행사와 균형을 이루어야 한다는 점을 시사

함. 또한, 징계양정의 적정성 판단에 있어서도 비위 사실의 내용과 성질, 회사의 경영 상황, 근로자의 태도 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 재량권 일탈·남용 여부를 판단해야 함을 보여줌.