부당해고구제재심판정취소

위법한 근로자파견과 기간제 근로계약 갱신 기대권 인정 여부

결과 요약 원고들의 청구를 모두 기각

함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고들이 부담

함.

사실관계 원고들은 2000. 4. 3.부터 2002. 4. 2.까지 진방템프그룹 소속, 2002. 4. 3.부터 2003. 11. 30.까지 두레비에스피 소속으로 참가인 회사에 파견 또는 업무도급계약에 의해 근무

함. 2003. 12. 1. 참가인과 1년 기간의 근로계약을 체결하고, 2004. 11. 29. 다시 1년 연장 계약을 체결

함. 참가인은 2005. 11. 30. 위 2004. 11. 29.자 근로계약 기간 만료를 이유로 원고들에게 의원면직 발령(이 사건 해고)을

함. 원고들은 서울지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 하였으나 기각

됨. 원고들은 중앙노동위원회에 재심 신청을 하였으나 역시 기각됨(이 사건 재심판정).

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 위법한 근로자파견 시 직접 고용관계 성립 또는 고용의제 적용 여부 법리: 파견법 제5조 제1항은 근로자파견사업의 대상을 제조업 직접생산공정업무를 제외한 전문지식·기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무로 한정

함. 파견법 시행령 제2조 제1항은 파견대상 업무를 한국표준직업분류상 26개 업무로 한정

함. 파견법 제6조 제3항의 고용의제 규정은 '적법한 근로자파견'의 경우에만 적용

됨. 위법한 근로자파견의 경우, 묵시적 근로계약 관계가 성립되거나 파견법상 고용의제 규정이 준용되지 않

음. 법원의 판단: 원고들이 참가인 회사에서 담당한 업무(도시가스 공급계약 체결 관련 의뢰 접수 및 컴퓨터 입력 처리 등)는 한국표준직업분류상 '비서·타자원 및 관련사무원'에 해당하지 않고, 오히려 '고객봉사사무직원'에 가까

움. 따라서 원고들이 담당한 업무는 파견법상 파견대상 업무에 해당하지 않으므로, 진방템프그룹이 원고들을 참가인 회사에 파견한 것은 파견법에 위배되는 위법한 근로자파견에 해당

함. 위법한 근로자파견이라는 이유만으로 원고들과 참가인 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립되었다고 볼 수 없

음. 원고들이 2년 이상 근무했더라도 위법한 근로자파견에는 파견법 제6조 제3항의 고용의제 규정이 적용되지 않으므로, 직접 고용관계가 의제되었다고 보기도 어려

움. 이 사건 근로계약이 유효함을 전제로 한 이 사건 해고가 위법하다는 원고들의 주장은 이유 없

음. 관련 판례 및 법령 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제5조 제1항, 제6조 제3항 파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제2조 제1항 한국표준직업분류(통계청 고시 제1992-1호) 기간제 근로계약의 기간 정함이 형식에 불과한지 여부 법리: 근로계약서에 기간을 정한 경우, 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되려면 계약 내용, 동기 및 경위, 기간을 정한 목적, 당사자의 진정한 의사, 동종 근로계약 관행, 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려해야

함. 대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결 법원의 판단: 원고들과 참가인이 체결한 근로계약에는 계약기간을 1년으로 하고 차회 이후 갱신은 하지 않는다고 명시되어 있

음. 원고들이 담당했던 업무는 과거 정규직 여직원들이 담당했으나, 참가인이 구조조정의 일환으로 정규직 여직원들을 명예퇴직시킨 후 계약직 근로자들이 담당하게 된 것

임. 참가인은 원고들과 같은 업무를 담당하던 계약직 근로자를 정규직으로 전환한 사례가 없

음. 원고들이 5년 7개월간 근무하고 1회 계약을 갱신했더라도, 계약 갱신에 대한 기대관계가 형성되었다거나 참가인이 갱신의무를 부담한다고 볼 수 없

음. 따라서 위 2004. 11. 29.자 근로계약상 기간의 정함이 형식에 불과하다고 할 수 없

음. 계약기간 만료로 근로관계가 당연 종료되었으므로, 참가인의 계약기간 만료 또는 갱신 거절 의사표시는 일방적인 근로계약 해지로 볼 수 없

음. 원고들의 이 부분 주장도 이유 없

음.

검토 본 판결은 위법한 근로자파견의 경우에도 파견법상 고용의제 규정이 적용되지 않음을 명확히 함으로써, 파견법의 입법 취지(적법한 근로자파견에 한정)를 강조하고 있

음. 이는 위법한 파견에 대한 제재는 별도로 이루어져야 하며, 고용의제는 적법한 파견의 예외적 상황에 적용된다는 법원의 입장을 보여

줌. 또한, 기간제 근로계약의 갱신 기대권 인정 여부에 대한 판단은 계약서의 명시적 문언, 회사의 구조조정 및 정규직 전환 관행 부재 등 구체적인 사실관계를 종합적으로 고려하여 신중하게 판단하고 있음을 보여

줌. 이는 기간제 근로자의 갱신 기대권 주장이 무조건적으로 인정되는 것이 아니라, 객관적인 사정에 따라 판단될 수 있음을 시사

함. 이 판결은 파견법 위반과 기간제 근로계약 갱신 기대권이라는 두 가지 중요한 쟁점에 대한 법원의 입장을 제시하며, 유사한 사안에서 기업과 근로자 모두에게 중요한 참고자료가 될 수 있음.