부당해고구제재심판정취소

취업규칙 불이익 변경 시 근로자 동의 범위 및 사회통념상 합리성 판단

결과 요약 원고 조합의 인사규정 개정(정년 단축)은 불이익 변경에 해당하며, 불이익 변경 대상 근로자 집단의 동의를 얻지 못하여 위법

함. 따라서 위 규정 개정에 따른 참가인에 대한 정년면직 처분은 부당해고에 해당하며, 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하다고 판시하여 원고의 청구를 기각

함.

사실관계 원고 조합은 1973. 3. 2. 설립된 신용협동조합이며, 참가인은 1976. 2. 14. 입사하여 2001년 상무로 진급 후 중앙지소 지점장으로 근무

함. 원고 조합은 2003. 12. 30. 인사규정(취업규칙)상 관리직의 정년을 60세에서 58세로 변경하는 이 사건 규정개정을 단행

함. 참가인은 2007. 6. 30. 이 사건 규정개정에 따라 정년면직 처리

됨. 참가인은 2007. 7. 18. 전북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 전북지방노동위원회는 2007. 8. 30. 이 사건 해고를 부당해고로 인정하고 원직 복직 및 임금상당액 지급을 명령

함. 원고 조합은 2007. 9. 18. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2007. 10. 16. 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각

함. 원고 조합은 2003. 12. 30. 이사회에서 관리직 정년을 60세에서 58세로, 일반직 정년을 55세에서 58세로 변경하기로 의결

함. 노동조합은 2004. 10. 13. 임시총회에서 위 정년규정 개정 동의안을 통과시켰으나, 당시 노동조합은 전체 직원 38명 중 관리직 3급 4명과 일반직 23명 등 총 27명으로 구성되어 있었

음. 원고 조합과 노동조합은 2004. 11. 4. 개정된 인사규정 제27조 제1항을 2004. 1. 1.자로 시행하기로 합의

함. 원고 조합은 단축된 정년규정에 따라 2005. 2. 28. 2급 관리직 1명, 2006. 1. 1. 1급 관리직 1명을 정년퇴직 처리

함. 신협중앙회 전북지역본부는 2007. 6. 11. 신협중앙회 이사회의 의결에 따라 관리직 직원 정년 60세, 일반직 직원 정년 55세로 규정된 '신용협동조합 표준업무방법서 개정' 공문을 원고 조합에 통보

함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 동의의 범위 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 불이익하게 변경되는 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요

함. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있더라도 불이익 변경 대상 근로자 집단을 대표할 수 없

음. 원고 조합의 노동조합은 관리직 직원 11명 중 가입자격이 있는 3급 4명만 가입되어 있어, 불이익 변경 대상인 관리직 직원 집단의 과반수 동의를 얻은 것으로 볼 수 없

음. 관리직 직원 일부가 규정 개정을 주도하거나 단축된 정년규정에 따라 퇴직하였다는 사정만으로는 묵시적 동의로 단정할 수 없

음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경절차): "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관해서 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한

다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다." 대법원 1977. 7. 26. 선고 77다353 판결 대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결 대법원 1992. 4. 10. 선고 91다37522 판결 대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체판결 취업규칙 불이익 변경의 사회통념상 합리성 여부 원고 조합은 금융환경 악화 대비 및 인사적체 해소 필요성을 주장하나, 일반직의 정년은 오히려 55세에서 58세로 늘린 점, 신협중앙회 표준업무방법서가 관리직 정년을 60세로 규정하고 있는 점 등을 고려할 때, 정년 단축에 사회통념상 합리성이 있다고 보기 어려

움.

검토 본 판결은 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 동의의 중요성을 재확인하며, 특히 불이익 변경의 직접적인 영향을 받는 근로자 집단의 동의가 필수적임을 명확히

함. 이는 전체 근로자 과반수 노동조합의 동의만으로는 부족할 수 있다는 점을 강조한 것으로, 취업규칙 변경 시 사용자의 주의를 요하는 부분

임. 또한, 사회통념상 합리성 판단에 있어서도 단순히 경영상의 어려움이나 인사적체 해소와 같은 추상적인 이유만으로는 부족하며, 실질적인 필요성과 변경 내용의 형평성을 종합적으로 고려해야 함을 시사

함. 일반직의 정년은 연장하면서 관리직의 정년만 단축한 점, 상위 기관의 표준 정년 규정과 상이한 점 등이 합리성 부재의 근거로 작용한 것으로 보

임. 본 판결은 취업규칙 변경의 적법성 판단에 있어 근로자 보호 원칙을 견고히 유지하고 있음을 보여줌.