부당해고및부당노동행위구제재심판정취소

시말서 제출명령 불응을 징계사유로 삼은 것은 양심의 자유 침해 및 징계재량권 남용에 해당함

결과 요약 중앙노동위원회(피고)가 원고에 대해 내린 재심판정 중 부당해고 구제에 관한 부분은 위법하므로 취소하고, 부당노동행위 구제에 관한 부분은 적법하므로 원고의 나머지 청구는 기각

함.

사실관계 원고는 2006. 8. 7. 이 사건 복지관에 사회복지사로 입사하였

음. 이 사건 복지관은 2007. 2. 27. 경기도 재활프로그램 대상자로 선정되었으나, 주관 부서인 직업재활팀의 인원이 부족하였

음. 2007. 3. 16. 이 사건 복지관은 원고에게 위 재활프로그램 종료 시까지 주 2회 8시간씩 직업재활팀에서 파견근무를 명하였으나, 원고는 이에 불응

함. 이 사건 복지관은 2007. 4. 3. 원고에게 파견근무 명령 불이행을 이유로 주의 조치하고 2007. 4. 5.까지 시말서 제출을 명령하였으나, 원고는 이 또한 불응

함. 이 사건 복지관은 2007. 4. 20. 인사위원회를 개최하여 원고의 파견근무 명령 불이행 및 시말서 제출명령 불이행을 징계사유로 삼아 견책 처분을 의결하고 2007. 4. 23. 원고에게 통보함(이 사건 징계). 당시 인사위원회는 4명의 위원이 참석하여 전원 찬성으로 징계를 의결하였

음. 원고는 이 사건 징계가 부당하다며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 이 또한 기각

됨.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 이 사건 징계의 절차적 정당성 여부 (인사위원회 구성 인원 위반) 법리: 인사규정상 인사위원회 구성 인원수를 위반하였더라도, 그로 인해 근로자에게 추가적인 불이익이 발생하지 않았고, 근로자가 변명의 기회를 가졌다면 경미한 절차 위반으로 징계가 무효가 되지는 않

음. 판단: 이 사건 복지관의 인사규정은 인사위원회를 5~7인으로 구성하도록 규정하고 있으나, 4명의 위원만 참석하여 징계를 의결하였

음. 그러나 인사위원회 구성에 노동조합 또는 근로자의 참여를 보장하지 않고, 전체 근로자 수가 43명에 불과한 소규모 사업장이며, 원고가 인사위원회에 출석하여 변명의 기회를 가졌으므로, 경미한 절차 위반으로 이 사건 징계가 부당하여 무효라고 보기는 어렵다고 판단

함. 2. 이 사건 징계사유의 정당성 여부 (파견근무명령 불이행 및 시말서 제출명령 불이행) 2-1. 파견근무명령 불이행의 정당성 법리: 근로자에 대한 전보나 전직은 사용자의 권한에 속하며, 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하고 신의칙상 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 권리남용 여부를 판단

함. 협의 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분이 무효가 되는 것은 아

님. 판단: 원고의 근로계약서에 직위를 사회복지사로 정하고 담당업무를 제한하지 않았으며, 운영상 필요에 따라 직종이나 근무장소를 변경할 수 있다고 명시되어 있

음. 이 사건 복지관은 경기도 재활프로그램 운영에 필요한 인원 충원의 절실한 업무상 필요성이 있었

음. 파견근무는 기존 업무와 유사하고, 주 2회 8시간으로 근무시간이 적으며, 근무장소도 기존 복지관에서 3~4km 떨어진 곳으로 복지관 차량으로 이동하는 등 원고의 생활상 불이익이 통상 감수해야 할 정도를 벗어나지 않

음. 파견근무명령 전 원고와 직접 협의하지는 않았으나, 소속 팀장 등과 상의하는 등 직원 의견을 반영하려는 노력이 있었

음. 따라서 이 사건 파견근무명령은 권리남용으로 보이지 않으므로 정당한 업무명령에 해당하며, 이에 불응한 행위는 징계사유에 해당한다고 판단

함. 2-2. 시말서 제출명령 불이행의 정당성 법리: 시말서 제출명령이 단순히 사건 경위 보고를 넘어 자신의 잘못을 반성하고 사죄하는 내용이 포함된 사죄문 또는 반성문을 작성하도록 하는 취지라면, 이는 헌법상 보장되는 양심의 자유(양심에 반하는 행동을 하지 않을 자유)를 침해하는 위법한 업무명령

임. 위법한 시말서 제출명령에 불응한 행위를 독립한 징계사유 또는 징계양정의 가중사유로 삼는 것은 허용되지 않

음. 판단: 이 사건 복지관은 원고의 파견근무 불응에 대해 이미 조사를 마친 후 경미한 행위로 판단하여 주의 조치와 함께 시말서 제출을 명하였

음. 인사규정 제47조에서 '반성의 계기'를 마련하기 위해 시말서 제출을 명할 수 있다고 규정하고 있

음. 이러한 사정에 비추어 볼 때, 이 사건 시말서 제출명령은 단순히 경위 보고를 넘어 파견근무 불응에 대한 반성과 사죄의 내용을 포함하는 문서를 작성하여 제출하라는 의미로 보

임. 따라서 이 사건 시말서 제출명령은 양심의 자유를 침해하는 위법한 업무명령에 해당하므로, 이에 불응한 행위를 독립된 징계사유로 삼은 것은 위법하다고 판단

함. 관련 판례 및 법령 대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 (전보처분 권리남용 판단 기준) 대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165·18172 판결 (전보처분 협의 절차 미이행과 무효 여부) 대법원 1991. 12. 24. 선고 90다12991 판결 (시말서 제출 불응이 징계사유가 될 수 있다는 견해) 헌법 제19조 (양심의 자유) 3. 이 사건 징계 양정의 합리성 여부 (징계재량권 남용) 법리: 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 나머지 징계사유만으로 징계의 타당성을 인정하기에 충분하다면 적법

함. 그러나 징계권자의 재량권 행사가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우 위법

함. 판단: 이 사건 복지관은 원고의 파견근무 불응을 경미한 행위로 판단하여 주의 조치 및 시말서 제출로 처리하려다가, 원고가 시말서 제출명령에 불응하자 비로소 이 사건 징계를 하였

음. 선행 주의 조치와 이 사건 징계 사이에 시말서 제출명령 불응 외에 징계양정에 영향을 미칠 다른 사정 변경이 없었

음. 이 사건 징계는 위법한 시말서 제출명령에 불응한 행위를 독립한 징계사유 또는 상당히 무거운 가중사유로 삼아 이루어진 것으로 보

임. 따라서 이 사건 징계는 징계재량권의 범위를 일탈·남용하였다고 판단

함. 4. 부당노동행위 해당 여부 법리: 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 종합적으로 판단해야 하며, 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있

음. 정당한 징계사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 부당노동행위 의사에 기인한 것으로 단정할 수 없

음. 판단: 원고는 적법한 업무명령인 파견근무명령을 위반하였으므로 정당한 징계사유가 일부 존재

함. 이 사건 복지관이 양심의 자유를 침해하는 시말서 제출명령을 하고 이에 불응하였다는 이유로 징계를 한 것은 잘못되었으나, 이는 기존의 잘못된 관행에서 비롯된 것으로 보일 뿐 부당노동행위 의사에 기인한 것으로 단정하기 어려

움. 따라서 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 징계가 원고의 노동조합 활동에 대한 불이익 처분 또는 노동조합에 대한 지배·개입 행위 등 부당노동행위에 해당한다고 인정하기 부족하다고 판단

함.

검토 본 판결은 인사위원회 구성 인원수 미달과 같은 절차적 하자가 있더라도, 그 하자가 경미하고 근로자의 방어권 행사에 실질적인 불이익을 주지 않았다면 징계의 효력을 부정하지 않는다는 점을 명확히

함. 이는 절차적 정당성 판단에 있어 형식적 요건 충족 여부뿐만 아니라 실질적 영향을 고려해야 함을 시사

함. 특히, 시말서 제출명령의 정당성 판단에 있어 양심의 자유 침해 여부를 핵심적인 기준으로 제시한 점은 주목할 만

함. 단순히 사건 경위 보고를 넘어 반성과 사죄의 내용을 강요하는 시말서 제출명령은 위법하며, 이에 불응한 것을 징계사유로 삼는 것은 허용되지 않는다는 점을 명확히 함으로써, 사용자의 징계권 행사에 대한 중요한 제한을 설정

함. 이는 근로자의 기본권 보호를 강화하는 판례로 평가될 수 있

음. 또한, 징계사유 중 일부가 위법한 경우, 나머지 정당한 징계사유만으로도 징계 양정이 정당한지 여부를 판단해야 하며, 위법한 사유가 징계 양정에 중대한 영향을 미쳤다면 징계재량권 남용으로 볼 수 있다는 점을 확인

함. 이는 징계 양정의 합리성 판단에 있어 개별 징계사유의 정당성뿐만 아니라 전체 징계 과정에서의 위법성이 징계 수위에 미친 영향을 종합적으로 고려해야 함을 보여

줌. 부당노동행위 판단에 있어서는 사용자의 부당노동행위 의사를 입증하는 것이 중요하며, 단순히 징계의 위법성만으로는 부당노동행위로 인정하기 어렵다는 기존 판례의 입장을 재확인함.