부당해고구제재심판정취소

부당해고 구제 재심신청 사건: 징계절차의 하자 및 징계양정의 재량권 남용

결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정은 원고 1, 원고 3에 대한 징계해고의 절차적 하자와 원고 2에 대한 징계해고의 징계양정 재량권 남용을 이유로 취소

됨.

사실관계 원고 1, 2, 3은 코카콜라음료 주식회사(참가인 회사)에 입사하여 각 영업 및 배송 업무를 담당

함. 참가인 회사는 2015. 3.경 원고들의 자료분산, 무상품 부당사용 등 비위행위 제보를 접수하고 감사를 실시

함. 감사 결과, 원고 1은 제품 판매대금 개인 계좌 수취 및 유용, 자료분산 주도, 무상품 임의 사용 등의 비위가, 원고 2는 제품 판매대금 개인 계좌 수취 및 미입금, 원고 1의 자료분산 동조 비위가, 원고 3은 자료분산 주도, 장려금 발생 유도, 감사 중 자료 제출 거부 등의 비위가 확인

됨. 참가인 회사는 2015. 6. 29. 인사위원회를 개최하여 원고들을 2015. 7. 1.자로 징계해고하기로 결정하고 통보

함. 원고 1, 3은 재심을 요청하였으나, 참가인 회사 재심위원회는 2015. 7. 13. 동일하게 징계해고 결정을 통보

함. 원고들은 지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 구제신청을 하였으나 모두 기각

됨.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차의 정당성 (원고 1, 원고 3) 법리: 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 하나의 징계처분절차를 이루며, 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우 그 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반하여 무효임(대법원 1994. 1. 14. 선고 93다968 판결 등). 판단: 참가인 회사 인사위원회규정상 재심위원회는 전사 인사위원회로 구성되며, 위원은 기능별 총괄임원으로 구성되어야

함. 그러나 이 사건 재심위원회에는 기능별 총괄임원이 아닌 소외 5 부문장이 위원으로 참석하여 심의·의결하였

음. 이는 참가인 회사 인사위원회규정 제16조 제2항, 제3항을 위반한 위원회 구성의 중대한 하자로, 이 사건 재심의 효력을 인정할 수 없

음. 따라서 원고 1, 원고 3에 대한 징계해고는 징계절차를 준수하지 않아 무효

임. 관련 판례 및 법령 대법원 1994. 1. 14. 선고 93다968 판결 대법원 1997. 9. 30. 선고 97다10956, 10963 판결 대법원 1998. 12. 8. 선고 98다31172 판결 참가인 회사 인사위원회규정 제16조 제1항, 제2항, 제3항 참가인 회사 인사위원회규정 제10조 제2항, 제28조 제2항 징계사유의 인정 여부 (원고 2) 법리: 근로자가 회사의 업무기준에 위반하여 비위행위를 한 경우, 특별한 사정이 없는 한 징계대상이

됨. 판단: 원고 2는 참가인 회사의 업무기준(개인 계좌 이용 금지, 당일 정산 및 입금, 자료분산 동조 금지)에 위반하여 제품 판매대금을 개인 계좌로 수취하고 미입금하였으며, 원고 1의 자료분산에 동조하였

음. 이는 참가인 회사 취업규칙 제8조 제2항, 제72조 제1항, 제24항에 해당하여 징계사유로 인정

됨. 다만, 원고 2가 자신의 이익을 위해 회사 재산을 유용하거나 유용하려 기도했다고 볼 만한 사정은 없으며, 회사에 막대한 재산상 손해가 발생했다고 볼 수도 없

음. 따라서 원고 2의 비위행위는 징계사유로 인정되나, 취업규칙 제8조 제1항, 제12항, 제72조 제4항, 제16항, 제23항에는 해당하지 않

음. 징계양정의 적정 여부 (원고 2) 법리: 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계권자의 재량권 남용으로 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 인정되는 경우에 한하며, 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당

함. 징계양정 시 직무 특성, 비위 내용, 동기, 경위, 기업질서 영향, 과거 근무태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려해야 함(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결). 판단: 원고 2는 자료분산을 주도하지 않고 원고 1의 요청에 따라 동조한 것에 불과하며, 개인적 이익을 취한 바 없

음. 원고 2의 비위행위는 과거 참가인 회사에서 징계해고된 사례(공금 유용/횡령, 자료분산 주도)보다 가벼

움. 원고 2는 약 19년간 근무하면서 징계를 받은 적이 없

음. 비록 원고 2가 비위행위가 회사의 경영방침에 어긋남을 알고 있었고, 개인 계좌 수취 및 미입금 기간이 길고 금액이 적지 않으며, 자료분산 동조 기간이 짧지 않다는 점은 인정되나, 위와 같은 제반 사정을 종합할 때 이 사건 비위행위만으로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기는 어려

움. 따라서 원고 2에 대한 징계해고는 징계 재량권을 남용한 것으로 무효이며, 이 사건 재심판정 중 원고 2에 관한 부분도 위법

함. 관련 판례 및 법령 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 참가인 회사 취업규칙 제8조 제1항, 제2항, 제12항 참가인 회사 취업규칙 제72조 제1항, 제4항, 제16항, 제23항, 제24항

참고사실 참가인 회사는 정도경영을 주요 경영방침으로 정하여 변칙적인 영업행위 근절을 위한 교육을 지속적으로 실시하였고, 원고 2도 2013년에 4회 교육을 이수

함. 원고 2는 배송·수금담당으로 자료분산 등 변칙영업행위로 매출목표를 달성하여 얻을 수 있는 개인적 이익이 없

음.

검토 본 판결은 징계해고의 정당성을 판단함에 있어 절차적 적법성과 양정의 적정성을 엄격히 심사하는 태도를 보

임. 특히, 징계절차의 하자가 중대할 경우 징계사유의 존부와 관계없이 징계처분 자체가 무효가 될 수 있음을 명확히 함으로써, 기업의 징계권 행사에 있어 절차 준수의 중요성을 강조

함. 또한, 징계양정의 재량권 남용 여부를 판단함에 있어 근로자의 비위행위의 내용, 동기, 주도 여부, 회사 기여도, 과거 징계 이력 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 사회통념상 고용관계 지속 여부를 판단하는 기준을 제시

함. 이는 기업이 징계권을 행사할 때 단순히 비위 사실만을 기준으로 삼을 것이 아니라, 근로자의 전반적인 근무 태도와 비위행위의 경위 및 결과 등을 면밀히 검토하여 신중하게 결정해야 함을 시사함.