부당해고구제재심판정취소

부당해고 구제 재심판정 취소 청구 사건

결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정 중 원고와 피고보조참가인들 사이에 대한 부분을 취소

함. 원고가 피고보조참가인들에 대하여 한 징계해고는 모두 정당한 이유가 있다고 판단

함.

사실관계 원고는 수처리, 환경·공정용 약품 제조 및 판매업을 주요 사업으로 하는 회사

임. 피고보조참가인 1은 해고 관련 허위사실 유포, PAC 관련 허위사실 유포, 채권관리 업무지시 불이행, 인수인계 의무 불이행, 불법 동영상 촬영 등의 사유로 징계해고

됨. 피고보조참가인 3은 이동발령 불이행 및 무단결근, 대표이사 및 임직원 사무실 출입요청 불이행 및 감금, 방문자 감금행위 동조 등의 사유로 징계해고

됨. 피고보조참가인 2는 이동발령 불이행 및 무단결근, 대표이사 및 임직원 사무실 출입요청 불이행 및 감금 등의 사유로 징계해고

됨. 서울지방노동위원회는 참가인 1에 대한 해고는 징계양정 과다로 부당하다고 보아 구제명령을, 참가인 3, 2에 대한 해고는 정당하다고 보아 구제신청을 기각

함. 중앙노동위원회는 참가인 1에 대한 해고는 징계양정 과다로 부당하다고 보아 원고의 재심신청을 기각하고, 참가인 3, 2에 대한 해고는 징계사유가 모두 인정되지 않는다는 이유로 참가인들의 재심신청을 받아들여 구제명령을

함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 참가인 1에 대한 징계해고의 정당성 제1-1징계사유(해고 관련 허위사실 유포): 참가인 1이 소외 5 전무가 특정 직원을 해고할 것이라는 허위사실을 유포하여 사업장 질서를 문란하게 한 사실이 인정되어 취업규칙 제53조 제16항에 해당

함. 제1-2징계사유(PAC 관련 허위사실 유포): 참가인 1이 PAC 관련 내용을 전 경영진에게 전달하거나 왜곡했음을 인정할 증거가 부족하여 정당한 징계사유로 인정되지 않

음. 제1-3징계사유(채권관리 업무지시 불이행): 참가인 1이 정당한 이유 없이 채권관리 및 수금 업무 지시를 지속적으로 거부한 사실이 인정되어 취업규칙 제53조 제3항에 해당

함. 참가인 1의 인사명령 위법 주장은 원고의 인사권 범위 내에 있어 이유 없

음. 제1-4징계사유(인수인계 의무 불이행): 참가인 1이 후임자에게 법무 업무 인수인계를 성실히 이행하지 않은 사실이 인정되어 정당한 징계사유로 인정

됨. 제1-5징계사유(불법 동영상 촬영): 참가인 1이 흥신소 직원을 고용하여 동영상 촬영을 한 사실은 인정되나, 어떠한 법령 또는 규범을 위반했는지 알 수 없어 정당한 징계사유로 인정되지 않

음. 징계양정의 적정성: 인정되는 제1-1, 1-3, 1-4징계사유만으로도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인 1에게 책임 있는 사유가 있어 징계해고의 타당성이 인정

됨. 참가인 1은 노무제공의무를 현저히 해태하고, 사용자의 업무 지시를 지속적으로 거부하며, 허위 사실 유포 등으로 기업 질서를 해쳤

음. 참가인 3, 2에 대한 징계해고의 정당성 이 사건 복귀명령의 정당성: 취업규칙 및 주재원규칙에 따라 원고는 업무상 필요에 의해 이동을 명할 수 있고, 주재원은 귀국명령 시 귀국 의무가 있

음. 원고는 중수에 대한 지배 회복을 위해 주재원 인적 구성 변경의 업무상 필요성이 있었

음. 참가인들에게 특별한 생활상 불이익이 발생한다고 볼 자료가 없고, 원고가 복귀명령 전 협의를 시도했으나 참가인들이 응답하지 않아 협의가 어려웠

음. 따라서 이 사건 복귀명령은 원고의 인사권 범위 내의 정당한 명령이며, 인사재량권 남용으로 볼 수 없

음. 관련 판례 및 법령 대법원 2015. 10. 29. 선고 2014다46969 판결: 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 근로기준법 제23조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하지 않는 한 무효라고 할 수 없

음. 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌 (이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한

다. 제2-1징계사유(참가인 3의 이동발령 불이행 및 무단결근), 제3-1징계사유(참가인 2의 이동발령 불이행 및 무단결근): 참가인 3, 2가 정당한 복귀명령을 이행하지 않고 장기간 무단결근한 사실이 인정되어 취업규칙 제53조 제2항, 제3항에 따라 정당한 징계사유로 인정

됨. 제2-2징계사유(참가인 3의 사무실 출입요청 불이행 및 감금), 제3-2징계사유(참가인 2의 사무실 출입요청 불이행 및 감금): 참가인 3, 2가 소외 8 감금에 적극적으로 동조하거나 실행행위를 분담했음을 인정할 증거가 부족하여 정당한 징계사유로 인정되지 않

음. 제2-3징계사유(참가인 3의 방문자 감금행위 동조): 참가인 3이 소외 5, 소외 20 등의 사무실 출입 요청에 소극적으로 응하지 않은 사실은 인정되나, 감금행위에 적극적으로 가담하거나 실행행위를 분담했다고 보기 어렵고, 검찰의 불기소처분도 있었으므로 정당한 징계사유로 인정되지 않

음. 징계양정의 적정성: 인정되는 제2-1징계사유(참가인 3) 및 제3-1징계사유(참가인 2)만으로도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인들에게 책임 있는 사유가 있어 징계해고의 타당성이 인정

됨. 참가인들은 정당한 복귀명령에 불응하고 장기간 무단결근하였으며, 원고의 출근 지시 및 인사위원회 출석 통보에도 응하지 않았

음. 관련 판례 및 법령 대법원 2014.11.27. 선고 2011다41420 판결: 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당하며, 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 사유만으로 징계처분의 타당성을 인정하기 충분하면 위법하지 않

음.

검토 본 판결은 사용자의 정당한 인사권 행사와 근로자의 노무제공의무 이행의 중요성을 강조

함. 특히, 해외주재원의 복귀명령에 대한 정당성 판단 시 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불이익, 협의 절차 등을 종합적으로 고려하여 사용자의 재량권을 폭넓게 인정하고 있

음. 징계사유의 개별적 인정 여부와 별개로, 인정되는 징계사유만으로도 사회통념상 고용관계 유지가 어려울 정도인지 여부를 판단하는 징계양정의 적정성 판단 기준을 명확히 제시

함. 이는 복수의 징계사유가 존재하는 경우 해고의 정당성을 판단하는 데 중요한 기준이 됨.