부당해고구제재심판정취소

부당해고 구제 재심판정 취소 청구 사건

결과 요약 원고의 청구를 기각

함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담

함.

사실관계 원고는 2006. 5. 10. 설립되어 국내·외 여행업 등을 영위하는 법인으로, 2016. 6. 10.경부터 서울 서대문구 (주소 1 생략)에 본점(이하 ‘원고 사무실’이라 한다)을

둠. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2016. 10. 17. 원고에 입사하여 재경팀 소속으로 회계업무를 담당

함. 아랍에미리트 두바이에 본사를 둔 외국법인인 소외 7 회사가 2015. 11.경 원고의 지분 100%를 인수하였고, 이후 호주에 본사를 둔 디지털 관광 비즈니스 기업인 ‘소외 2 회사가 2018. 11.경 소외 7 회사의 지분 100%를 취득

함. 이로써 다국적 기업으로 다수의 종속기업 내지 관계기업을 보유하고 있는 소외 2 회사가 원고의 최상위 지배기업이

됨. 소외 2 회사의 종속기업 중 아랍에미리트 두바이에 본사를 두고 호텔예약사업 등을 하는 소외 1 회사는 2017. 2. 1. 서울 종로구 (주소 2 생략)에 한국영업소를 설치

함. 소외 1 회사 한국영업소는 소외 2 회사가 원고의 최상위 지배기업이 된 이후인 2019. 3.경부터 2020. 12.경까지 원고 사무실을 원고와 함께 사용하였고, 2019. 8. 1. 원고와 별도로 위 사무실에 관한 임대차계약을 체결

함. 원고는 2020. 10. 21. 참가인에게 다음과 같은 내용이 포함된 근로계약 해지 통지서를 전달하여 2020. 10. 22.자로 참가인을 해고함(이하 ‘이 사건 해고’라 한다). 근로계약 해지 통지서

1. 원고는 취업규칙 및 관련 법률에 따라 2020. 10. 22.자로 부득이 참가인과의 근로계약을 해지함을 알려드

림. 2. 원고가 참가인과의 근로계약을 해지하는 경위는 다음과 같

음. 원고는 현재 사업 폐지를 준비하는 상황이며 참가인이 담당하던 재경팀 업무가 더 이상 필요하지 않게 되었

음. 이에 원고는 참가인과 여러 차례 사직에 관한 협의를 진행하였으나, 참가인이 동의하지 않았

음. 원고는 더 이상 참가인에게 부여할 수 있는 업무가 없는 상황이므로, 원고는 취업규칙 제70조 제1항 제22호에 "기타 고용관계를 더 이상 지속시킬 수 없을 정도의 사유가 발생한 때"의 해고 규정에 따라 참가인을 통상해고하는 것

임. 참가인은 2020. 11. 13. 서울지방노동위원회에 "원고의 상시근로자 수에는 소외 1 회사 법인 전체의 근로자 수가 포함되어야 하므로 근로기준법 제23조 제1항 등이 적용되고, 이 사건 해고는 정당한 이유가 없어 부당하다"고 주장하며 구제신청을

함. 서울지방노동위원회는 2021. 2. 1. "원고와 소외 1 회사는 경영상 분리되어 있고, 참가인의 퇴직일 전 1개월 동안 원고의 상시근로자 수는 3명으로 산정되므로 근로기준법 제23조 제1항 및 제28조에서 정한 부당해고 등 구제신청에 관한 규정이 적용되지 아니한다"는 이유로 구 노동위원회규칙(2021. 10. 7. 노동위원회규칙 제26호로 개정되기 전의 것) 제60조 제1항 제6호에 따라 참가인의 구제신청을 각하함(서울2020부해2905). 참가인은 2021. 3. 15. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을

함. 중앙노동위원회는 2021. 5. 13. "원고는 실질적으로 소외 1 회사 한국영업소와 인사·회계 등이 통합되어 사실상 하나의 사업장으로 운영되었으므로, 소외 1 회사 한국영업소 근로자 수를 합산하여 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당한

다. 원고와 소외 1 회사 한국영업소가 사실상 하나의 사업장으로 운영된 것으로 판단된 이상, 원고가 사실상 폐업상태라거나 참가인에게 부여할 업무가 없다는 것은 정당한 해고사유가 될 수 없다"는 이유로 위 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용함(중앙2021부해298, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 상시근로자 수 산정 및 사업장 동일성 여부 원고는 소외 1 회사와 독립된 법인으로, 재무, 회계, 인사·노무관리 등을 자체적으로 운영하는 별개의 사업장이며, 원고의 상시근로자 수는 5명 미만이므로 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않는다고 주장

함. 법원은 원고와 소외 1 회사 한국영업소는 실질적으로 하나의 사업장으로 운영되었고, 상시근로자 수를 합산하면 5명 이상이므로 근로기준법 제23조 제1항이 적용된다고 판단

함. 법리: 근로기준법의 적용 범위는 사업 또는 사업장 단위로 결정되며, 하나의 사업 또는 사업장인지 여부는 주로 장소적 관련성, 등기 여부, 사업자등록 여부, 회계의 독립성, 인사·노무관리의 독립성, 조직의 독립성 등을 종합적으로 고려하여 판단

함. 특히, 형식적으로 별개의 법인이라 할지라도 실질적으로 독립성이 결여되어 하나의 사업으로 운영된다고 볼 수 있는 경우에는 근로기준법의 적용에 있어서 하나의 사업으로 보아야

함. 판단: 장소적 동일성: 원고와 소외 1 회사 한국영업소는 2019. 3.경부터 2020. 12.경까지 동일한 사무실을 함께 사용하였고, 소외 1 회사 한국영업소는 2019. 8. 1. 원고와 별도로 위 사무실에 관한 임대차계약을 체결하였

음. 인사·노무관리의 통합성: 원고와 소외 1 회사 한국영업소의 근로자들은 동일한 사무실에서 함께 근무하며, 서로의 업무를 인지하고 있었

음. 소외 1 회사 한국영업소의 근로자들은 원고의 취업규칙을 준용하여 적용받았

음. 원고의 대표이사는 소외 1 회사 한국영업소의 대표이사를 겸직하였고, 원고의 이사는 소외 1 회사 한국영업소의 이사를 겸직하였

음. 원고의 근로자들은 소외 1 회사 한국영업소의 업무를 지원하거나 협력하였고, 소외 1 회사 한국영업소의 근로자들도 원고의 업무를 지원하거나 협력하였

음. 원고와 소외 1 회사 한국영업소는 동일한 인사 담당자를 두어 근로자 채용, 근태 관리 등을 공동으로 수행하였

음. 회계의 통합성: 원고와 소외 1 회사 한국영업소는 동일한 회계 담당자를 두어 회계 업무를 공동으로 수행하였

음. 원고와 소외 1 회사 한국영업소는 동일한 회계 시스템을 사용하였고, 비용을 공동으로 부담하거나 상호 정산하는 경우가 많았

음. 참가인은 원고와 소외 1 회사 한국영업소의 회계 업무를 모두 담당하였

음. 업무의 연관성: 원고는 여행업을, 소외 1 회사 한국영업소는 호텔예약사업을 영위하며, 두 사업은 디지털 관광 비즈니스라는 큰 틀에서 연관성이 높

음. 소외 2 회사가 원고의 최상위 지배기업이 된 후, 원고와 소외 1 회사 한국영업소는 시너지 효과를 창출하기 위해 긴밀하게 협력하였

음. 결론: 원고와 소외 1 회사 한국영업소는 실질적으로 하나의 사업장으로 운영되었다고 봄이 타당하며, 상시근로자 수를 합산하면 5명 이상이므로 근로기준법 제23조 제1항이 적용

됨. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한

다. 근로기준법 제28조(부당해고 등의 구제) ① 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있

다. 해고의 정당한 이유 유무 원고는 코로나19 확산의 장기화로 극심한 경영상 위기를 겪어 사실상 폐업상태이고, 참가인이 수행하던 재경팀 업무는 원고의 계열사에서 전담하게 되어 더 이상 참가인에게 부여할 수 있는 직무가 없으므로 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유를 갖추고 있다고 주장

함. 법원은 원고가 사실상 폐업상태라거나 참가인에게 부여할 업무가 없다는 것은 정당한 해고사유가 될 수 없다고 판단

함. 법리: 근로기준법 제23조 제1항에 따라 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없

음. 여기서 '정당한 이유'라 함은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나, 사용자의 경영상 필요에 의한 해고의 경우에도 해고회피 노력, 합리적이고 공정한 해고 기준, 근로자 대표와의 성실한 협의 등 엄격한 요건을 갖추어야

함. 판단: 원고와 소외 1 회사 한국영업소가 실질적으로 하나의 사업장으로 운영된 것으로 판단된 이상, 원고가 주장하는 사실상 폐업상태나 참가인에게 부여할 업무가 없다는 사유는 전체 사업장의 관점에서 정당한 해고사유가 될 수 없

음. 원고는 이 사건 해고가 경영상 해고가 아닌 통상해고임을 주장하고 있으나, 통상해고의 경우에도 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야

함. 원고가 제시한 해고 사유는 근로자에게 책임 있는 사유로 보기 어려

움. 원고는 참가인에게 다른 업무를 부여하거나 전직을 시도하는 등 해고회피 노력을 다하였다고 볼 만한 증거가 부족

함. 결론: 이 사건 해고는 정당한 이유 없이 이루어진 부당해고에 해당

함.

검토 본 판결은 근로기준법상 상시근로자 수 산정 시 형식적 법인격과 관계없이 실질적인 사업의 독립성 여부를 판단하는 기준을 제시

함. 특히, 다국적 기업의 계열사 간 업무 연관성, 인사·회계 통합성 등을 종합적으로 고려하여 하나의 사업장으로 판단한 점이 주목할 만

함. 이는 근로기준법의 보호를 받는 근로자의 범위를 확장하고, 사용자가 형식적인 법인 분리를 통해 근로기준법 적용을 회피하는 것을 방지하는 데 기여할 것으로 보

임. 또한, 통상해고의 정당한 이유 판단에 있어서도 사용자의 경영상 어려움만을 내세우는 것이 아니라, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지, 해고회피 노력을 다했는지 등을 엄격하게 심사해야 함을 재확인한 판결임.