임금및퇴직금청구

[이유] 1. 기초사실

가. 피고는 한국광해관리공단과 문경시가 출자하여 설립된 골프장, 스키장 등 체육시설업, 휴양콘도미니엄업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고는 2003. 3. 11.부터 2016. 6. 30.까지 피고 회사에서 근무하였

다.

나. 원고는 2014. 5. 19. 피고 회사로부터 면직되었다가 경북지방노동위원회로부터 부당해고 판정을 받고 2014. 8. 28. 피고 회사에 복직하였는데, 피고 회사는 2014. 9. 23. 원고에게 ‘정직 5월(2014. 9. 24.부터 2015. 2. 23.까지) 및 대기발령’의 징계처분을 하였

다.

다. 피고 회사는 2014. 6.경 임금피크제 운용세칙을 제정하여 피고 회사의 노동조합에 취업 규칙의 변경에 따른 동의를 구하였

다. 이에 대하여, 노동조합은 2014. 6. 17. 피고 회사가 제안한 운용세칙 일부를 수정하는 것을 조건으로 동의하였고, 피고 회사는 2014. 6. 25. 노동조합의 수정 의견을 모두 수용한 내용으로 작성된 임금피크제 운용세칙(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다)에 관한 제정 공고를 하였

다. 그 내용은 별지 ‘임금피크제 운용세칙’ 기재와 같

다.

라. 피고 회사는 직급이 1급인 원고에게 2014. 3.경 원고와 사이에 체결된 연봉계약에 따라 임금을 지급하였는데, 부당해고 판정에 따른 원고의 복직 후 원고에게 이 사건 임금피크제의 시행과 적용을 고지하였고, 2014. 9. 23. 이 사건 임금피크제의 적용에 따른 임금 내역을 통지하였

다. 이에 대하여 원고는 피고 회사에게 이 사건 임금피크제의 적용에 동의하지 아니한다는 의사를 표시하였

다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10호증, 을 제1 내지 5호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 및 판단

가. 주장의 요지 이 사건 임금피크제를 원고에게 적용한 것은, 원고와 피고 사이의 연봉계약과 근로기준법상 취업규칙인 피고의 제규정에 반할 뿐만 아니라 원고는 단체협약에서 노동조합원 자격이 없는 자로 정한 1급 직원이므로 원고에게 노동조합과의 합의 결과인 이 사건 임금피크제를 적용하는 것은 위법하므로, 피고 회사는 원고에게 연봉계약에 따른 미지급 임금 115,552,940원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있

다.

나. 판단

1. 관련 법리 가) 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한

다. 나) 또한, 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니며(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조), 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는...