해고무효확인등

농성자 대표 비상대책위원회와의 합의에 따른 징계해고 무효 확인

결과 요약 사용자가 농성자 대표 비상대책위원회(비대위)와 농성 해산 및 사업장 정상 가동을 전제로 농성 가담 근로자들에 대한 민·형사상 책임을 묻지 않기로 합의한 경우, 해당 근로자들의 농성 중 행위가 취업규칙상 징계사유에 해당하더라도 징계해고할 수 없으므로, 원고들에 대한 해고는 무효임을 확인

함.

사실관계 원고들은 피고 회사 노조 조합원으로서, 1991년 6월 1일부터 9일까지 불법파업을 주도하였다는 이유로 징계위원회에 회부

됨. 피고 회사는 1991년 7월 11일 원고들이 불법파업을 주도하여 회사 경영 및 위계질서 문란, 생산 손실, 기물 파손, 유인물 제작 및 배포 등의 행위를 하였음을 이유로 원고들을 징계해고

함. 원고들은 재심을 청구하였으나, 7월 26일 징계위원회에서도 징계해고 처분이 정당하다고 재확인

됨. 원고들은 피고 회사가 비대위와 농성 참가 사원들에 대해 민·형사상 책임을 묻지 않기로 합의했음에도 징계해고한 것은 부당하며, 재량권 일탈·남용에 해당하여 해고가 무효라고 주장

함. 피고는 위 합의가 형사적 책임과 민사상 책임에 국한된 것이며, 징계처분은 회사 정상화 시까지 보류하되 관용을 베풀기로 구두 합의한 것이므로, 원고들에 대한 징계해고는 정당하다고 다

툼.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 비합법적 단체와의 합의 효력 및 징계권 행사 제한 여부 비록 비대위가 노동조합법상 합법적인 노동조합이 아니므로 피고와 맺은 합의가 단체협약은 아니지만, 회사가 비대위를 농성 근로자 측 대표로 인정하고 맺은 계약이므로 이에 준하는 효력이 있다고

봄. 위 합의의 취지는 농성 기간 중 발생한 모든 행위에 대해 농성 근로자들의 민·형사상 책임뿐만 아니라, 다른 특별한 사정이 없는 한 피고 회사의 징계권 행사에 따른 책임까지도 포괄하여 면책시킨다는 취지로 보아야

함. 따라서 피고는 원고들에 대해 위 합의 이전의 행위를 이유로 징계해고할 수 없으므로, 원고들에 대한 해고는 무효

임. 관련 판례 및 법령 단체협약 제57조(징계) 제1호: 회사에 대하여 고의 또는 과실로 손해를 끼치거나 물품을 절취한 자 제2호: 사상이 불온하거나 불법파업 또는 태업을 선동한 자 제3호: 회사의 비밀을 누설하였거나 기타 회사의 불이익을 도모한 자 제5호: 고의로 회사의 물건을 파괴하거나 폭력을 단행한 자 제7호: 정당한 이유 없이 작업장을 무단 이탈한 자 제8호: 정당한 상사의 지시, 명령에 불복종한 자와 책임을 회피한 자 제9호: 회사의 규칙이나 제반 수칙에 위배되는 행위를 한 자 취업규정 제19조(규제사항) 제1호: 상사의 명예를 훼손하거나 기밀을 누설하는 등 회사에 불리한 행동을 하는 행위 제6호: 회사 및 사원의 명예를 해치거나 신용을 손상시키는 행위 제7호: 회사의 비밀을 누설하였거나 기타 회사의 불이익을 도모한 자 제8호: 부정불의의 행위를 하여 사원의 체면을 더럽힌 자 제9호: 직무의 권한을 넘어서 독단적인 행동을 한 자 제11호: 비품, 부품, 또는 설비를 훼손, 파손, 사취하는 행위 취업규정 제66조(징계) 제1호, 제2호, 제5호, 제7호, 제8호: 단체협약 제57조 제1,2,5,7,8호와 동일한 사유 제16호: 회사의 이익에 반하여 불법단체를 구성 또는 그에 가입한 자

참고사실 피고 회사 노조는 1991년 임금협상 결렬 후 쟁의발생신고를 하였으나, 노조위원장이 일방적으로 철회하고 피신

함. 이에 흥분한 근로자들이 농성을 시작하였고, 원고들을 포함한 일부 근로자들이 농성을 주도하며 폭행, 기물 파손, 작업 방해 등의 행위를

함. 피고 회사는 농성 주동자들을 폭력행위등처벌에관한법률위반 및 업무방해죄로 고소

함. 피고 회사는 조업 정상화를 위해 비대위와 협상하여, 비대위가 농성을 해산하고 사업장을 정상 가동함을 전제로 농성 가담 사원들에 대한 민·형사상 책임을 묻지 않고 고소를 취하하기로 합의

함. 피고 회사는 원고들에 대해 제기한 형사상 고소를 모두 취하

함.

검토 본 판결은 비록 법률상 정식 노동조합이 아닌 비상대책위원회와 체결한 합의라 할지라도, 사용자가 이를 근로자 대표로 인정하고 합의한 경우 그 합의에 준하는 효력을 인정하여 징계권 행사를 제한할 수 있음을 명확히

함. 이는 노사 분규 해결 과정에서 비공식적인 합의의 중요성을 강조하고, 분쟁 해결을 위한 사용자의 약속에 법적 구속력을 부여함으로써 신뢰를 보호하려는 취지로 해석

됨. 특히, 합의 내용에 민·형사상 책임 면책뿐만 아니라 징계권 행사까지 포괄하는 것으로 해석하여, 사용자가 분규 해결을 위해 명시적으로 약속한 사항에 대해서는 추후 징계권을 행사할 수 없음을 확인함으로써, 노사 관계의 안정과 분쟁의 최종적 해결을 도모하는 데 기여함.