노동위원회granted2015.06.18
서울고등법원2015누35767
서울고등법원 2015. 6. 18. 선고 2015누35767 판결 부당해고구제재심판정취소
수습해고
핵심 쟁점
시용기간 만료에 따른 본계약 체결 거부 시 서면 통지 의무
판정 요지
시용기간 만료 후 본계약 체결 거부 시 서면 통지 의무
핵심 결론 시용기간 만료로 인한 본계약 체결 거부 시에도 근로기준법 제27조에 따라 거부 사유를 구체적으로 명시한 서면으로 통지해야 합니
다. 구두 통지나 "시용기간 만료"라는 단순한 표기만으로는 법적 의무를 다한 것으로 인정되지 않습니
다.
사건 개요
- 기간: 2013년 12월 30일 ~ 2014년 1월 29일(1개월 시용기간)
- 문제점: 회사가 구두 통지와 해고예고통지서에 시용기간 만료만 기재하고 구체적 거부 사유를 알리지 않음
법원의 판단 포인트
- 서면 통지의 필수성
- 근로기준법 제27조는 사용자의 신중한 결정과 근로자의 대응을 보호하기 위해 해고사유를 구체적으로 명시한 서면 통지를 요구합니다
- 시용기간 종료도 이 규정이 적용됩니다
- 통지 내용의 구체성
- 취업규칙이나 협약 조항을 단순히 인용하는 것으로는 부족
- 실질적인 거부 사유(예: 업무능력 부족, 인성 문제 등)를 명확히 기재해야 함
실무적 시사점 회사는 시용 근로자의 본계약 체결 거부 시 거부 사유를 구체적으로 기록 법정 형식의 서면으로 통지 구두 통지만으로는 절차 요건 불충분 을 기억해야 합니다.
판정 상세
시용기간 만료에 따른 본계약 체결 거부 시 서면 통지 의무 결과 요약
- 시용기간 만료에 따른 본계약 체결 거부 시에도 근로기준법 제27조에 따라 거부 사유를 서면으로 통지해야
함.
- 구두 통지나 해고예고통지서에 단순히 시용기간 만료를 기재하는 것만으로는 서면 통지 의무를 준수했다고 볼 수 없
음. 사실관계
- 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인')은 2013. 12. 30.부터 2014. 1. 29.까지 1개월의 시용기간을 두는 근로계약을 체결
함.
- 계약 내용에 "1개월의 시용기간 동안 근무평정 후 큰 하자가 없을 때에는 정규근로계약을 체결한다"는 약정이 포함
됨.
- 참가인은 원고에게 본계약 체결을 거부하였고, 이 과정에서 구두 통지 및 해고예고통지서에 시용기간 만료를 기재하는 방식으로 통지
함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 시용기간 만료에 따른 본계약 체결 거부 시 근로기준법 제27조 적용 여부
- 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하여, 사용자의 신중한 해고를 유도하고 분쟁 해결을 용이하게 하며 근로자의 대응을 돕는 취지
임.
- 법리: 서면 통지 시에는 근로자가 해고사유를 구체적으로 알 수 있도록 실질적인 사유를 기재해야 하며, 단순히 단체협약이나 취업규칙 조문만 나열하는 것은 불충분
함.
- 법리: 시용기간 중 해고 또는 본계약 체결 거부는 사용자의 해약권 행사로서 일반 해고보다 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하고 사회통념상 상당해야
함.
- 법리: 시용기간 중인 근로자에 대한 본계약 체결 거부 시에도 근로기준법 제27조에 따라 거부 사유를 서면으로 통지해야
함.
- 법원의 판단: 참가인의 취업규칙 제17조 제4항 및 단체협약 제23조 제3항도 이러한 취지를 규정한 것으로 보아야
함.
- 법원의 판단: 참가인이 원고에게 본계약 체결을 거부함에 있어 근로기준법 제27조, 취업규칙 제17조 제4항, 단체협약 제23조 제3항에 따라 실질적인 본계약 체결 거부 사유를 서면으로 통지했어야