서울행정법원 2018. 6. 28. 선고 2017구합61454 판결 부당해고구제재심판정취소

성희롱 징계해고의 정당성 판단 기준: 재량권 일탈·남용 여부 결과 요약

• 원고의 참가인에 대한 해직 처분은 징계사유는 인정되나, 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 부당해고에 해당

함.

• 이에 따라 원고의 재심판정 취소 청구를 기각

함. 사실관계

• 원고는 신용카드 사업 등을 영위하는 법인으로, 참가인은 원고 B팀 차장으로 근무

함.

• 2016. 6. 30. 참가인은 거래처 직원 D과 점심 식사 중 미성년자 관람불가 영화, 30대 초반 여성의 자기 만족도 등에 대한 이야기를 하고 D의 손가락을 접촉

함.

• D은 다음날 참가인에게 불편함을 표현하는 문자메시지를 보냈고, 참가인은 사과 문자를 보

냄.

• D은 소속 부서장에게 보고 후 담당자 교체를 요청했고, 이 사건 회사는 원고에게 참가인의 행동에 대한 조치를 요구

함.

• 원고는 2016. 7. 26. 상벌위원회를 개최, 참가인에 대한 징계해직을 의결하고 2016. 7. 27. 징계해직 처분(이 사건 해직처분)을

함.

• 참가인은 이 사건 해직처분이 부당해고라며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 징계재량권 일탈·남용으로 보아 부당해고를 인정

함.

• 원고는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회도 원고의 징계사유는 인정되나 양정이 과하여 부당해고로 판단, 원고의 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계해고의 정당성 (징계재량권 일탈·남용 여부)
• 취업규칙 등에 정한 징계해고 사유에 해당하더라도, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정

됨.

• 사회통념상 고용관계 계속 불가 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단

함.

• 법원은 참가인의 행위가 거래처에 대한 원고의 대외적 이미지를 손상시키는 부적절한 언행임을 인정

함.

• 그러나 참가인이 성적으로 나쁜 의도를 품었거나 D에게 성적인 불쾌감을 유발시키고자 화제를 선택했다고 볼 만한 사정은 보이지 않음.
• '30대 초반 여성의 자기 만족도' 발언에 대해 참가인의 소명(신문 기사 언급)이 신빙성 있