대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결 근로기준법위반

해고예고 시 해고 시점 특정 및 근로자가 알 수 있는 방법으로의 예고 의무 결과 요약

• 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 함을 명확히

함.

• 피고인이 근로자에게 "업무 인수인계를 해 달라", "당분간 근무를 계속하며 업무 인수인계를 해 주라"고만 말한 것은 적법한 해고예고로 볼 수 없다고 판단, 원심판결을 파기하고 사건을 환송

함. 사실관계

• 피고인은 2008. 2. 14. ○○ 대구지점 원장으로 근무하던 공소외 1을 해고

함.

• 해고 전 피고인은 2007. 11.경 공소외 1에게 "대구지점 원장으로 발령받은 공소외 2가 대구지점에서 근무하여야 하니 업무 인수인계를 해 달라"고 요구

함.

• 2008. 1. 7. 공소외 2가 공소외 1의 후임 원장으로 출근하여 원장 업무를 시작하였을 때, 피고인은 공소외 1에게 "당분간 근무를 계속하며 공소외 2에게 업무 인수인계를 해 주라"고 지시

함.

• 원심은 피고인이 적법하게 해고예고를 하였다고 보아 해고예고 관련 공소사실에 대해 무죄를 선고한 제1심판결을 유지

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고예고의 적법성 판단 기준

• 근로기준법 제26조에서 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것

임.

• 따라서, 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야

함.

• 피고인의 위와 같은 말만으로는 공소외 1의 해고일자를 특정하거나 이를 알 수 있는 방법으로 예고한 것이라고 볼 수 없으므로, 피고인이 적법하게 해고예고를 하였다고 할 수 없

음.

• 원심이 피고인이 적법하게 해고예고를 하였다고 보아 무죄를 선고한 것은 근로기준법상 해고예고에 관한 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있

음. 관련 판례 및 법령