서울행정법원 2023. 6. 22. 선고 2021구합2063 판결 부당해고구제재심판정취소

수습해고

핵심 쟁점

기간제 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 판단 기준 및 인사위원회 구성의 중대한 절차상 하자

기간제 근로자의 계약 갱신 거절과 인사위원회 절차상 하자

판결 결과 재심판정 취소, 근로자 청구 인용

사건 개요

핵심 쟁점과 판단

1️⃣ 계약 갱신 거절의 "합리적 이유" 판단 기준

법원의 기준:

2️⃣ 인사위원회 구성의 중대한 절차상 하자 ⚠️

회사의 위반 사항:

위반 내용	규정 조항	문제점
위원장 자격	제16조 제2항	이사장이 직접 위원장 → 불가능 (사무총장이나 그 직무대행자만 가능)
외부 위원	제16조 제4항	징계 사안인데 외부 위원 미임명 → 공정성 결여

실무 시사점

회사의 책임: 기간제 근로자 계약 거절 시 "합리적 이유" 입증 의무
절차 중요성: 인사위원회 구성·운영 규정을 정확히 준수하지 않으면 판정 취소 가능
외부 위원: 공정성이 요구되는 사안(징계, 계약 거절 등)은 외부 위원 참여 필수

기간제 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 판단 기준 및 인사위원회 구성의 중대한 절차상 하자 결과 요약

함. 사실관계

함.

참가인은 2020. 7. 31. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 근로계약 만료를 의결하고, 같은 날 원고에게 근로계약기간 만료 통지를 함(이 사건 계약연장 거절).
원고는 이 사건 계약연장 거절이 부당해고에 해당한다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각

됨.

원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 원고에게 일반직 전환기대권이 인정되나 합리적 이유가 있고 절차상 중대한 하자가 없다는 이유로 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 판단 기준
법리: 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정됨에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약 갱신을 거절한 경우, 그 거절에 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적, 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 유무 등 제반 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야

함. 증명책임은 사용자에게 있

음. 관련 판례 및 법령

대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 인사위원회 구성의 중대한 절차상 하자 여부
법리: 취업규칙은 그 명칭 여하를 불문하고 사업장에서의 근로자에 대한 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 정한 것으로서 노사 간에 일반적으로 적용되는 일정의 법규범

임. 취업규칙의 불이익 변경 시 근로자의 동의가 필요하며, 동의를 얻지 못한 변경은 효력이 없

음. 다만, 변경 후에 취업한 근로자에게는 변경된 취업규칙이 적용

됨.