서울고등법원 2017. 7. 6. 선고 2017누36894 판결 부당해고구제재심판정취소

시용계약 종료 시 본채용 거부의 정당성 판단 기준

시용계약 종료 시 본채용 거부의 정당성 판단 기준 결과 요약

• 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하고, 근로자의 참가인에 대한 본채용 거부가 정당하다고 판단

함. 사실관계

• 근로자는 2012. 12. 4. 설립된 방송통신업 회사

임.

• 참가인은 2015. 4. 1. 원고와 3개월(2015. 4. 1. ~ 2015. 6. 30.)의 수습근로계약을 체결

함.

• 근로자는 2015. 6. 29. 참가인에게 정규직 임용 탈락을 통보함(해당 본채용 거부).
• 참가인은 서울지방노동위원회에 구제 신청하였으나 기각

됨.

• 참가인은 중앙노동위원회에 재심 신청하였고, 중앙노동위원회는 2016. 1. 7. 해당 본채용 거부가 부당해고에 해당한다고 판단, 초심판정 취소 및 구제 신청을 인용함(해당 재심판정).
• 근로자는 해당 재심판정이 위법하다고 주장하며 소를 제기

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 시용계약 종료 시 본채용 거부의 정당성

• 법리: 시용계약은 해약권유보부 근로계약으로, 시용기간 만료 시 본계약 체결 거부는 사용자에게 유보된 해약권의 행사

임. 이는 보통의 해고보다 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야

함.

• 법원의 판단:
• 이 사건 임원회의 결정이 유보된 해약권 행사 사유에 포함되는지 여부: 긍정

함.

• 원고와 참가인의 수습근로계약은 수습성적 불량 시 면직 가능함을 정하였으나, 구체적인 평가 기준은 후속 평가계획에 따라 구체화될 예정이었고, 이 사건 임원회의 결정이 포함된 평가계획이 이를 구체화한 것

임.

• 근로계약서에 사규에 따르도록 정하였고, 근로자의 인사규정은 인사위원회가 인사에 관한 사항을 심의 또는 의결한다고 규정

함. 근로자가 평가 절차에 임원회의 결정을 추가한 것은 수습근로계약과 사규에 근거한 기준이므로 유보된 해약권 행사의 사유에 포함

됨.

• 인사과장직은 회사 전체의 인사제도를 기획·관리하는 중요한 보직으로, 경영진의 최종 결정 절차를 두는 것은 시용계약의 목적과 취지에 부합

함.

• 근로자의 인사규정은 통상해고 사유를 넓게 인정하고, 수습사원에 대한 채용 취소 사유도 규정

함. 시용계약의 취지상 보통의 해고보다 넓게 해지권이 인정되어야

함.

• 근로자는 2014년부터 경력직 채용 절차에서 참가인 이전의 7명에 대해서도 실무진 평가 후 80점 이상 시 임원회의를 통해 본채용 여부를 결정하는 동일한 절차를 적용해

옴.

• 참가인이 인사과장으로 근무하였으므로, 실무진 평가 외에 임원회의의 최종 결정에 따라 본채용 여부가 결정될 수 있음을 예상하지 못했다고 보기 어려

움.

• 해당 본채용 거부에 대한 정당한 이유 여부: 긍정

함.

• 근로자의 경력직 수습직원 평가 방법과 절차는 객관성과 합리성이 있

음. 실무자 평가(직무평가, 역량평가)와 임원회의 최종 결정으로 이루어

짐.