서울고등법원 2019. 12. 20. 선고 2019나2034266 판결 해고무효확인

해고 무효 확인 및 임금 지급 청구 사건

해고 무효 확인 및 임금 지급 청구 사건 결과 요약

• 회사의 항소를 기각하고, 근로자에 대한 해임 처분은 무효임을 확인하며, 회사는 근로자에게 미지급 임금 등을 지급해야

함. 사실관계

• 회사는 C 발전 지원에 관한 법률에 따라 설립된 재단법인

임.

• 근로자는 2006. 8. 14. 회사에 입사하여 2015. 2. 1.부터 피고 노동조합 위원장으로 활동

함.

• 2017. 9. 1. 근로자의 직장 동료 H가 원고와 관련된 고충처리를 신청

함.

• 2017. 9. 18.부터 2017. 11. 13.까지 근로자에 대한 특정감사가 실시되고, 2017. 11. 10. 성희롱·성폭력 심의위원회가 개최

됨.

• 2017. 11. 17. 회사의 인사위원회는 근로자의 해임을 의결하고, 2017. 12. 1. 회사는 '직원 성추행 및 품위 유지 등 위반'을 징계사유로 근로자를 해임

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 적법성 및 특정성 여부

• 법리: 근로기준법 제27조 제1항, 제2항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정

함. 이는 해고의 존부 및 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하고 근로자의 방어권을 보장하기 위함

임. 징계해고의 경우, 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재해야 하며, 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 부족

함. 다만, 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 상세하게 기재하지 않았더라도 위법한 해고통지로 볼 수 없

음.

• 법원의 판단:
• '품위 유지 등 위반':
• 해임 통지서에 '품위 유지 등 위반'의 구체적 사실 또는 비위 내용이 전혀 기재되지 않아 징계사유로 볼 수 없

음.

• '품위 유지'는 구체적 사실과 현상을 평가한 개념이므로, 징계사유가 되려면 평가 이전의 구체적 사실이 제시되어야 하나, 그러한 사실이 명확하게 특정되지 않

음.

• 회사가 주장하는 근로자의 다중 교제나 문란한 이성 교제는 구체적인 기간과 상대방이 특정되지 않았고, 회사의 명예 훼손 주장은 품위 유지 위반의 결과이지 내용이 아니며, 그 근거도 불분명

함.

• '직원 성추행':
• 해임 통지서에 구체적 내용이 기재되지 않았으나, 특정감사 및 심의위원회 과정에서 구체적인 사실(2017. 7. 10. 택시 타려는 H를 껴안고 이마에 입 맞춤)이 조사되었고, 근로자에게 소명 기회가 주어져 근로자가 징계사유를 구체적으로 알고 대응할 수 있었으므로, 근로기준법 제27조 위반으로 볼 수 없

음.

• H의 진술과 동료들의 진술, H와 M의 L 메시지 내용 등을 종합할 때 '직원 성추행' 사실은 인정

됨. 관련 판례 및 법령

• 근로기준법 제27조 제1항, 제2항
• 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결
• 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 징계재량권 일탈·남용 여부
• 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 속하나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우 위법

함. 해고처분은 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 이는 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위, 비위 행위의 동기 및 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단