서울고등법원 2019. 1. 9. 선고 2018누55021 판결 부당전보구제재심판정취소

전보발령의 정당성 및 업무상 필요성 판단 기준

전보발령의 정당성 및 업무상 필요성 판단 기준 결과 요약

• 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담

함. 사실관계

• 근로자는 N 경영지원그룹장 및 O 연구조정실장에 대한 성희롱 조사를 청구

함.

• 정도경영인사위원회는 원고 보호를 위해 근로자의 부서 재배치를 권고

함.

• 참가인은 근로자를 연구조정실에서 다른 부서로 전보발령

함.

• 근로자는 전보발령이 업무상 필요성이 없고, 근로조건에 불리한 변경을 가져왔으며, 강요에 의해 협의 확인서가 작성되었다고 주장하며 항소

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 전보발령의 업무상 필요성 및 정당성

• 법리: 사용자의 전보발령은 업무상 필요성이 인정되고, 근로조건에 불리한 변경이 없거나, 불리한 변경이 있더라도 업무상 필요성에 비해 근로자의 생활상 불이익이 크지 않으며, 협의 절차를 거쳤다면 정당

함. 업무상 필요성은 발령 당시를 기준으로 판단

함.

• 판단:
• 해당 전보발령은 근로자가 성희롱 가해자로 지목된 인물과 동일 부서에서 근무하는 것이 바람직하지 않다는 정도경영인사위원회의 권고에 따라 근로자를 보호하기 위한 취지에서 이루어졌으므로, 전보발령 당시 업무상 필요성이 인정

됨.

• N 경영지원그룹장, O 연구조정실장 등이 현재 연구조정실에서 근무하지 않거나 보직이 변경되었다는 점은 사후적인 사정에 불과하며, 이러한 사정만으로 참가인에게 근로자를 원래 근무하던 연구조정실로 복귀시켜야 할 의무가 발생하지 않

음.

• 근로자의 학력, 업무수행 경력에 비추어 볼 때 연구직 업무 수행 능력이 충분하며, 연구직 업무가 사무직 업무보다 반드시 상위 업무에 해당한다고 볼 수 없

음.

• 참가인의 직군운영지침은 직군 전환을 예정하고 있으며, 실제로 직군 전환이 이루어진 사례도 있으므로, 해당 전보발령이 반드시 사무직 내에서 이루어져야 한다고 볼 수 없

음.

• 참가인에게 근로자를 특정한 부서에 배치하거나 쉬운 업무를 맡겨야 할 의무가 있다고 볼 수 없으며, GIH 부서에 이미 동일 직급의 직원이 근무 중이어서 근로자를 그 부서로 전보하는 것이 합리적인 인력 배치라고 보기 어려

움.

• 근로자가 연구 업무 수행으로 인해 종전 사무 업무 수행 시보다 더 낮은 평가를 받게 되리라고 단정할 수 없으므로, 임금 및 기타 근로조건의 불리한 변경이 있었다고 보기 어려

움.

• 이 사건 협의 확인서는 근로자가 강요나 협박에 의해 작성되었다고 인정하기에 부족하며, 오히려 근로자가 적극적으로 의견을 개진하여 작성된 것으로 보

임. 검토

• 본 판결은 전보발령의 정당성을 판단함에 있어 업무상 필요성을 발령 당시를 기준으로 판단하고, 사후적인 사정이나 근로자의 희망사항만으로 전보발령의 정당성이 부정되지 않음을 명확히

함.

• 특히, 근로자 보호를 위한 전보발령의 경우 그 업무상 필요성이 더욱 강하게 인정될 수 있음을 시사

함.

• 직군 전환 가능성이 있는 경우, 반드시 동일 직군 내에서의 전보만이 정당한 것은 아님을 확인함.