서울고등법원 2020. 1. 23. 선고 2019누53077 판결 부당해고구제재심판정취소

해고 징계사유 및 양정의 정당성 판단

해고 징계사유 및 양정의 정당성 판단 결과 요약

• 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 근로자가 부담

함. 사실관계

• 근로자는 참가인에 대한 해고 징계가 정당하다고 주장하며 항소

함.

• 근로자는 제1, 2, 4, 6 징계사유가 인사규정 제42조 제3호(기강 문란), 제4호(명예 손상), 제10호(기타 준하는 사유 및 범법행위)에 해당하며, 제6 징계사유는 '직장 내 성희롱에 준하는 범법행위'로 평가될 수 있다고 주장

함.

• 근로자는 참가인이 근로자의 기강을 문란하게 하는 행동을 계속적·반복적으로 하여 비위의 정도가 중하고 고의가 있으므로 징계양정도 적정하다고 주장

함.

• 제1심은 제1, 2, 4, 6 징계사유가 근로자의 인사규정에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하였

음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 정당성

• 제1심과 이 법원에서 제출된 증거들을 모두 살펴보더라도 제1, 2, 4, 6 징계사유가 근로자의 인사규정 제42조 제3호(기강 문란), 제4호(명예 손상), 제10호(기타 준하는 사유 및 범법행위)에 해당한다고 보기 어렵다는 제1심 판단은 정당

함. 징계양정의 적정성

• 참가인이 근로자의 내부 절차에 따라 해결하려는 노력을 하지 않고 외부기관에 제보하거나 진정하는 행위를 반복하여 근로자의 기강을 문란하게 한 행위는 중

함.

• 그러나 해당 해고의 징계사유 중 일부를 포함한 1차 해고에 대하여 구제를 명한 1차 노동위원회 판정에도 불구하고, 참가인에게 근로자의 기강 존중 등 신뢰관계 회복을 위한 실질적인 기회를 제공하지 않고 바로 해당 해고에 이른 경위 및 해당 해고의 전제가 된 각 징계사유 중 인정되는 제3, 5, 8 징계사유의 내용 등을 종합적으로 고려

함.

• 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임이 있다고 인정하기 부족

함. 관련 판례 및 법령

• 행정소송법 제8조 제2항
• 민사소송법 제420조 본문 검토
• 본 판결은 징계사유의 인정 여부와 징계양정의 적정성을 판단함에 있어, 단순히 규정 위반 여부뿐만 아니라 징계 경위, 신뢰관계 회복 노력 여부, 그리고 사회통념상 고용관계 지속 여부를 종합적으로 고려해야 함을 시사

함.

• 특히, 이전 노동위원회 판정에도 불구하고 피징계자에게 신뢰회복의 기회를 주지 않고 즉시 해고에 이른 점을 징계양정의 부적정성 판단의 중요한 근거로 삼았다는 점에서, 징계권 행사의 신중함과 절차적 정당성이 강조

됨.

• 기업은 징계 시 개별 징계사유의 중대성뿐만 아니라 전반적인 상황과 피징계자에게 개선의 기회를 제공했는지 여부를 면밀히 검토해야 함을 보여줌.