서울고등법원 2019. 10. 25. 선고 2019나2026166 판결 해고무효확인

직장 내 성추행·성희롱으로 인한 해임 징계의 정당성 인정 여부

직장 내 성추행·성희롱으로 인한 해임 징계의 정당성 인정 여부 결과 요약

• 근로자의 항소를 기각하며, 해임 징계가 비례·형평의 원칙 위반이나 방어권 침해로 보기 어렵다 판단

함. 사실관계

• 근로자는 직장 내 성추행·성희롱 사건으로 인해 해임 징계를 받

음.

• 근로자는 해임 징계가 과도하며, 비례의 원칙, 형평의 원칙을 위반하고 방어권을 침해하였다고 주장하며 항소

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해임 징계의 정당성

• 근로자에 대한 해임이 비례의 원칙이나 형평의 원칙을 위반하였거나 근로자의 방어권을 침해한 것으로 보기 어려

움.

• 징계 절차에서 제시된 5건의 추가 비위 사례는 징계사유가 아니라 징계양정에 고려된 것에 불과

함.

• 추가 비위 사례가 없어도 근로자에 대한 해임이 징계양정의 기준을 벗어나 객관적으로 명백히 부당한 것으로 보기 어려

움.

• 근로자가 드는 '부원장 사안' 외의 다른 사례는 직장 내 성추행·성희롱에 관한 사례가 아니어서 형평성 차원에서 근로자의 해임에 반영되거나 비교될 유사 사례가 아

님.

• 피고 입장에서는 근무 환경을 심각하게 저해하는 성추행·성희롱 사건을 근절하기 위해 성추행·성희롱 사건에 대한 온정적 접근, 관대한 처분을 지양하고 징계 기준을 엄격히 적용하여 단호하게 처리할 필요가 있

음.

• 근로자의 항소이유를 받아들이지 않

음. 검토

• 본 판결은 직장 내 성추행·성희롱 사건에 대한 엄격한 징계 기준 적용의 필요성을 강조

함.

• 유사 사건과의 형평성 판단 시, 사건의 본질적 유사성(성추행·성희롱 여부)이 중요함을 시사

함.

• 징계양정 시 추가 비위 사례가 징계사유가 아닌 양정 고려 요소로 작용할 수 있음을 명확히 함.