서울고등법원 2023. 12. 21. 선고 2022누59143 판결 부당해고구제재심판정취소

부정 채용된 근로자에 대한 해고의 정당성 인정 여부

부정 채용된 근로자에 대한 해고의 정당성 인정 여부 결과 요약

• 제1심 판결을 취소하고, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소

함.

• 근로자의 청구를 인용하여 부정 채용된 근로자에 대한 해고가 정당하다고 판단

함. 사실관계

• 근로자는 금융기관으로, 2017년 공개 채용을 진행

함.

• 피고보조참가인(이하 '참가인')은 해당 공채에 지원하여 최종 합격

함.

• 참가인은 서류전형 불합격권이었으나, 참가인의 부친 K가 당시 원고 소속 인사담당 상무 H에게 참가인의 지원 사실을 알렸고, H는 채용담당자에게 참가인을 추천하여 서류전형에 합격 처리

됨.

• 이 사실은 관련 형사사건 수사 과정에서 밝혀

짐.

• 근로자는 인사관리지침 제39조 제2호('그 밖에 명백한 사유가 발생하였을 때')를 근거로 참가인을 해고

함.

• 참가인은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 부당해고 구제 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 해고가 부당하다고 판정

함.

• 근로자는 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 해당 소를 제기

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 단체협약 및 보충협약상 해고 제한 규정의 해석

• 쟁점: 근로자의 인사관리지침 제39조 제2호에 따른 해고가 보충협약 제10조 제6호의 해고 제한 규정에 위배되는지 여

부.

• 법리:
• 단체협약이나 취업규칙에서 근로자에 대한 해고사유를 제한하는 경우, 이에 위배된 해고처분은 정당한 이유가 없어 무효임(대법원 1992. 9. 8. 선고 91다27556 판결).
• 단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하지 않고 이견이 있는 경우, 해당 문언 내용, 단체협약 체결 동기 및 경위, 달성하려는 목적과 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석해야 함(대법원 2022. 3. 11. 선고 2021두31832 판결).
• 보충협약 제10조 제6호 후문의 '인사규정 위배'는 전문의 '업무상 중대한 고의, 과실'과 대등한 정도로 근로관계의 계속에 장애가 되는 '근로자의 책임 있는 사유'를 전제로

함.

• '근로자의 책임 있는 사유'는 반드시 근로자의 행위상 귀책사유를 의미하는 것이 아니라, 근로계약의 존속을 어렵게 하는 사유가 사용자가 아닌 근로자 측의 책임으로 돌릴 수 있는 경우면 충분

함.

• 법원의 판단:
• 인사관리지침 제39조의 기타퇴직 사유는 보충협약 제10조 제6호에 의해 제한

됨.

• 보충협약 제10조 제6호 후문의 '인사규정 위배'는 근로관계의 계속에 장애가 되는 '근로자의 책임 있는 사유'를 전제로 하며, 이는 반드시 근로자의 행위상 귀책사유가 아니라 근로계약의 존속을 어렵게 하는 사유가 근로자 측의 책임으로 돌릴 수 있는 경우를 포함

함.

• 해당 해고는 보충협약 제10조 제6호 후문에 위반하지 않

음. 관련 판례 및 법령

• 근로기준법 제27조 제1항: "사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고하지 못한다."