서울고등법원 2022. 11. 25. 선고 2021나2000136 판결 해고무효확인

근로자의 자발적 퇴사 여부 및 해고의 정당성 판단

근로자의 자발적 퇴사 여부 및 해고의 정당성 판단 결과 요약

• 근로자의 항소와 이 법원에서 확장한 청구를 모두 기각하고, 항소 제기 이후의 소송비용은 근로자가 부담

함. 사실관계

• 근로자는 2019. 3. 4. 어깨 통증을 호소하였고, 2019. 6. 25. 업무 중 의자에서 넘어져 어깨, 허리, 팔꿈치, 무릎 등 통증을 호소함(해당 업무상 부상).
• 근로자는 2019. 6. 28. 회사에 출근하여 피고 대표이사 D의 남편이자 사내이사인 F에게 어깨 치료가 필요함을 알린 뒤 퇴근한 이후 회사에 출근하지 않

음.

• 회사는 2019. 7. 1. 원고 명의 계좌에 2019. 6월분 급여 3,327,050원을 송금하고, 2019. 7. 12. 퇴직금 4,578,601원을 송금

함.

• 회사는 2019. 7. 5. 근로복지공단에 근로자의 4대 보험 상실신고서를 제출하면서, 퇴직일을 '2019. 6. 28.'로, 퇴직사유를 '자발적 퇴사'로 기재함(이 사건 사직처리). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 사직처리가 근로기준법 제27조를 위반한 해고인지 여부
• 법리: 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정하나, 근로기준법 제11조 제1항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 적용되지 않

음.

• 법원의 판단: 회사는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장으로서 근로기준법 제27조가 적용되지 않으므로, 이 사건 사직처리가 해고에 해당하더라도 서면 통지를 하지 않아 무효라는 근로자의 주장은 이유 없

음. 이 사건 사직처리가 근로기준법 제23조 제2항을 위반한 해고인지 여부

• 법리: 근로기준법 제23조 제2항은 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없도록 규정

함. 그러나 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정이 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니

함. 요양을 위하여 휴업이 필요한지 여부는 업무상 부상 등의 정도, 치료과정 및 방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단해야

함.

• 법원의 판단:
• 회사가 근로자에 대하여 4대 보험 상실신고를 한 이 사건 사직처리가 근로자의 의사에 반하여 회사의 일방적 의사에 의하여 이루어진 근로계약관계의 종료로서 해고에 해당한다고 보기 어려

움.

• 근로자는 2019. 6. 28. F에게 휴직 또는 퇴직 여부에 대해 생각해보고 연락하겠다고 한 뒤 별도 연락 없이 출근하지 않

음.

• 근로자가 아무런 연락 없이 출근하지 않은 지 7일째 되는 2019. 7. 5.에 회사가 이 사건 사직처리를 하였고, 이는 근로자의 마지막 출근일을 4대 보험 효력 상실 기준일로 기재한 것에 불과하며, 회사가 2019. 6. 28. 근로관계 종료 의사를 표시하거나 조치를 취한 바 없

음.

• 근로자는 어깨 치료를 위한 요양 기간이나 휴업을 원하는 기간에 대해 회사에게 어떠한 언급도 하지 않았고, 회사의 조치는 근로자의 행동에 따른 자연스러운 대응으로 보

임.

• 근로자의 행동은 사용자인 피고 입장에서 근로자가 정당한 이유 없이 근로를 제공하지 않은 것과 다를 바 없어, 회사가 근로자의 의사를 퇴직으로 판단하고 사직처리를 한 것은 사회 통념상 충분히 예상할 수 있는 것

임.