서울행정법원 2020. 2. 6. 선고 2019구합64815 판결 부당해고구제재심판정취소

기간제 근로계약 종료 후 새로운 근로계약 미체결로 인한 부당해고 구제신청 각하의 적법성

기간제 근로계약 종료 후 새로운 근로계약 미체결로 인한 부당해고 구제신청 각하의 적법성 결과 요약

• 근로자의 기간제 근로계약은 기간 만료로 종료되었으며, 새로운 근로계약이 체결되지 않아 근로자는 해당 통보 당시 근로자 지위에 있지 않았으므로, 해당 통보는 해고에 해당하지 않아 부당해고 구제신청을 각하한 재심판정은 적법

함. 사실관계

• 근로자는 2018. 6. 25.부터 2018. 9. 24.까지 3개월 기간제 근로계약을 체결하고 참가인의 D 본부 소속 D 개발팀에서 치약 등 구강제 분야 신규 사업모델 구축 관련 업무를 수행

함.

• 참가인 본부장 E은 2018. 9. 20. 근로자를 신설될 신사업팀 팀장으로 발령하는 안건을 대표이사에게 보고하고 승인받았으며, 2018. 9. 21. 이 사건 조직개편 및 인사발령안이 근로자에게 공유

됨.

• 근로자는 2018. 9. 21. E에게 이메일로 위 제안을 거절하는 의사를 표시

함.

• 2018. 9. 28. 근로자는 대표이사 H과 면담 후 2018. 9. 30.까지 답변을 하기로 하였고, 2018. 9. 30. H에게, 2018. 10. 1. E에게 채용 희망 의사를 담은 이메일을 보

냄.

• H은 2018. 10. 1. 근로자의 이메일에 "멋지게 잘해 봅시다."라고 회신하였고, E은 "예, 잘 되었습니다."라고 회신하며 원고 입사 추진 이메일을 내부 공유

함.

• E은 2018. 10. 1. 팀원들로부터 근로자가 2018. 9. 21. 욕설을 한 사실을 듣고 H에게 보고하였고, H은 근로자의 팀장 입사 진행 안건을 재검토 지시

함.

• E은 2018. 10. 1. 17:20경 근로자에게 카카오톡으로 "더 이상 채용을 진행하는 것이 무의미하다."는 취지로 통보함(해당 통보).
• 근로자는 해당 통보가 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 근로자에게 부당해고 구제신청의 당사자적격이 없다고 보아 각하

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 근로계약의 종료 또는 갱신 여부

• 법리: 근로계약 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 없다면 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료

됨. 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되어 근로계약이 묵시적으로 갱신되는 경우, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보는 점을 고려할 때, 근로계약 갱신에 대한 기대권이란 기존 근로계약과 본질적으로 다르지 않은 근로조건을 바탕으로 형성되는 근로관계에 대한 기대로 해석함이 타당

함.

• 법원의 판단:
• 해당 근로계약은 3개월 기간을 명시하였고, 참가인은 신규 사업의 불확실성으로 인해 우선 기간을 정하여 근로자를 채용하고 계약 종료 시 신규 사업 진행 여부 등을 고려하여 재협의할 예정이었으므로, 기간의 정함이 형식에 불과하다고 볼 수 없

음.

• 해당 근로계약 종료 이후 쌍방의 의사는 신규 사업 진행 여부를 바탕으로 근로자의 업무 내용, 지위, 근로계약 기간 등을 새롭게 협의하는 것이었으므로, 종전 근로계약과 본질적으로 다르지 않은 내용으로 갱신하려 했다고 보이지 않

음.

• 원고와 참가인은 해당 근로계약 종료 후 다시 근로관계를 설정하려고 협의하였으나, 근로자가 2018. 9. 21. 이를 거절함에 따라 새로운 근로계약이 체결되지 못하였으므로, 해당 근로계약은 2018. 9. 24. 기간 만료로 종료