서울고등법원 (춘천) 2024. 5. 29. 선고 2023누707 판결 강등처분무효확인등

성희롱 징계처분 취소 항소심, 일부 징계사유 불인정에도 강등 처분 정당성 인정

성희롱 징계처분 취소 항소심, 일부 징계사유 불인정에도 강등 처분 정당성 인정 결과 요약

• 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담

함. 사실관계

• 근로자는 강등 처분에 불복하여 항소를 제기

함.

• 근로자는 강등 처분에 절차적 하자가 있고, 처분 과정에서 불법촬영물이 제출되었으며, 일부 징계사유가 부존재한다고 주장

함.

• 근로자는 다른 직원들과의 전화 통화 및 메신저 대화 내용을 증거로 제출하며, 특정 징계사유(제19, 20, 23호)가 존재하지 않고, 피해 직원들의 진술 신빙성이 없다고 주장

함.

• 근로자는 일부 징계사유가 인정되지 않는다는 점 등을 고려할 때, 해당 처분이 재량권의 한계를 일탈하거나 남용한 것이라고 주장

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 존재 여부 및 재량권 일탈·남용 여부

• 법리: 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우, 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니

함.

• 법원의 판단:
• 근로자가 제출한 증거(개별 통화 내용, 카카오톡 메신저 대화 내용)만으로는 제1심의 사실인정을 뒤집기 부족

함.

• 설령 원고 주장대로 일부 징계사유가 인정되지 않더라도, 근로자가 인정한 징계사유(제1, 4, 5, 9, 10, 12호) 및 행위 자체는 인정하나 성희롱 의도가 없었다고 주장하는 징계사유(제7, 13, 15호)는 '성 관련 비위' 또는 '성희롱'에 해당함이 분명

함.

• 위 각 행위가 이루어진 맥락, 근로자가 직원들에게 해온 행동, 피해자들이 느낀 감정을 종합할 때, 근로자의 의도와 무관하게 성희롱 행위로 평가하기에 충분

함.

• 행위의 정도는 '비위 정도가 심하고 경과실이거나, 비위 정도가 약하고 중과실인 경우'에 해당

함.

• 징계사유가 성희롱인 경우 징계를 감경할 수 없도록 정한 관련 법규(지방 공무원 징계규칙 제5조 제2항 제5호)의 취지와 근로자의 성희롱 등 행위가 상당히 오랜 기간 여러 부하 직원들을 대상으로 이루어졌다는 점을 고려할 때, 위 성희롱 등 징계사유만으로도 강등 처분의 타당성을 인정하기에 충분

함.

• 강등 처분으로 인한 간접적, 사실적, 경제적 불이익(승진 소요 시간, 보수 감소)은 징계처분 시 당연히 예상되는 불이익이므로, 이를 바탕으로 해당 처분이 재량권의 한계를 일탈·남용하였다고 평가할 수 없

음. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결
• 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결
• 지방 공무원 징계규칙 제5조 제2항 제5호
• 양성평등기본법 제3조 제2호 검토
• 본 판결은 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 나머지 인정되는 징계사유만으로도 징계처분의 정당성을 인정할 수 있다는 기존 대법원 판례의 입장을 재확인

함.

• 특히 성희롱과 같은 성 관련 비위의 경우, 관련 법규에서 징계 감경을 제한하는 취지를 고려하여 엄격하게 판단하고 있음을 보여

줌.