서울중앙지방법원 2013. 5. 3. 선고 2013노532 판결 근로기준법위반

근로계약 체결 시 예상 조건 불성취 시 근로계약 성립 여부

근로계약 체결 시 예상 조건 불성취 시 근로계약 성립 여부 결과 요약 피고인의 항소를 기각

함. 사실관계 피고인은 F을 전무급 임원으로 채용하며 월 300만원의 급여와 매매대금의 18%를 인센티브로 지급하기로 약정

함. F은 2011. 3. 30.부터 사업장에 출근하였고, 피고인에게 조직 구성에 시간이 소요됨을 알

림. 피고인은 F의 설명을 듣고도 이의를 제기하지 않고, F에게 업무를 지시하며 근로를 제공하도록 용인

함. F은 피고인의 지시에 따라 회의 주재, 조직 구성 준비, 영업 방향 및 매출 향상 방법 교육 등의 업무를 수행

함. F이 조직 구성을 이루지 못하자, 피고인은 2011. 4. 7.경 F에게 해고 통지를

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약 성립 여부 사용자가 근로계약 체결 당시 예상한 조건에 대한 착오가 있었더라도, 근로자가 사용자의 지휘·감독에 따라 근로를 제공하였다면 근로계약 관계가 성립한 것으로 보아야

함. 특히 사용자가 예상한 조건 성취를 위해 시간이 필요함을 알면서도 이를 용인하고 근로자에게 근로를 제공하도록 하였다면, 비록 시용 성격을 띠더라도 근로계약 관계가 성립하며, 사용자는 제공된 근로에 상응하는 대가를 지급할 의무를 부담

함. 법원은 피고인이 F의 조직 구성 능력에 착각이 있었음을 인정하면서도, F에게 근로를 제공하도록 지시하였고, F으로부터 조직 구성 지연에 대한 해명을 들은 이후에도 계속 같은 방식의 근로 제공을 용인하였으므로, F과 피고인 사이에 근로계약 관계가 성립하였다고 판단

함. 관련 판례 및 법령 형사소송법 제364조 제4항: 항소이유가 없는 때에는 판결로써 항소를 기각하여야 한

다. 검토 본 판결은 근로계약 성립의 핵심 요소를 실질적인 근로 제공과 사용자의 지휘·감독으로 보고 있음을 명확히

함. 계약 체결 시의 예상 조건 불성취나 사용자의 착오가 있더라도, 일단 근로 제공이 시작되고 사용자가 이를 용인하였다면 근로계약 관계가 성립한다는 점을 강조

함. 이는 시용(試用) 기간 중이라 할지라도 근로계약 관계가 유효하게 성립하며, 사용자는 근로 제공에 대한 대가 지급 의무를 부담한다는 법리를 재확인한 것으로 볼 수 있

음. 따라서 사용자는 근로자를 채용할 때 예상 조건의 불확실성이 있더라도, 실제 근로가 개시되고 지휘·감독이 이루어진다면 근로계약 관계가 성립할 수 있음을 인지하고, 이에 따른 법적 의무를 다해야 함을 시사함.