서울고등법원 2018. 8. 21. 선고 2017나2071568 판결 해고무효확인

기간제 근로계약 갱신 거절의 부당성 및 해고무효확인 청구의 적법성

기간제 근로계약 갱신 거절의 부당성 및 해고무효확인 청구의 적법성 결과 요약 근로자의 해고무효확인 청구는 확인의 이익이 없어 각하

됨. 회사는 근로자에게 갱신된 근로계약 기간(1년)에 해당하는 임금 3,700만 원을 지급할 의무가 있

음. 근로자의 나머지 주위적 청구(위자료) 및 예비적 청구(일실이익 및 위자료)는 모두 기각

됨. 사실관계 근로자는 피고와 1년 단위 근로계약을 체결하였으나, 채용공고에는 근무기간이 "약 2년 10개월"로 기재되어 있었

음. 근로계약 체결 과정에서 "1년 단위*3년", "1년 단위 계약직으로 2회 계약 후 성과평가를 통해 추가계약 형태를 결정" 등의 표현이 사용

됨. 회사는 근로계약 기간 만료 하루 전 근로자에게 갱신 거절을 통보

함. 근로자는 회사의 갱신 거절이 부당해고에 해당한다고 주장하며 해고무효확인, 임금 및 위자료 지급을 청구

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약 기간의 합의 여부 근로자는 근로계약 기간이 3년이라고 주장하였으나, 법원은 채용공고, 이메일, 근로계약서 등 제반 사정을 종합할 때 3년으로 확정적인 의사의 합치가 있었다고 보기 어렵다고 판단

함. 다양한 기간 언급(2년 10개월, 3년, 2년 후 추가 협의 등)과 1년 단위 갱신 의사 반복 표시에 비추어 1년이 계약기간임을 인정

함. 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 없더라도, 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 효력이 없

음. 판단: 회사가 채용공고에 "약 2년 10개월"의 근무기간을 명시하고, 1년 단위 계약과 갱신을 연동시켜 2~3년 근무가 가능함을 시사한

점. 계약기간을 1년으로 설정한 취지가 연봉 협상에 있었던

점. 피고 직원들조차 계약 만료 직전까지 갱신을 당연하게 인식하고 있었고, 후임자 선발이나 코이카와의 협의 등 갱신 거절 준비가 없었던

점. 이러한 사정들을 종합하여 근로자에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 판단

함. 다만, 근로계약서에 "2년 이상 근무계약에 대해서는 성과평가에 따라 추후 협의" 문구가 있었으므로, 갱신 기대권은 계약 개시일로부터 2년까지, 즉 1회 갱신에 한정된다고

봄. 관련 판례 및 법령 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729판결 갱신 거절의 정당성 여부 법리: 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는 경우, 사용자가 갱신을 거절하는 데 합리적 이유가 있는지는 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 증명책임은 사용자에게 있

음. 판단: 회사는 갱신 거절 이유로 근로자의 성과, 태도, 커뮤니케이션 문제 등을 주장하였으나, 구체적인 사실을 주장·증명하지 못

함. 피고 대표자가 갑작스럽게 갱신 거절을 결정한 경위에 대한 증거가 부족

함. 따라서 회사의 갱신 거절에 정당한 이유가 없다고 판단

함. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 해고무효확인 청구의 적법성 판단: 회사의 갱신 거절은 효력이 없으므로 근로관계는 갱신된 것과 동일하나, 갱신 기대권이 1회 갱신(총 2년)에 한정되므로 2017. 10. 28. 근로관계가 종료

됨. 따라서 근로자가 근로자 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었고, 해고무효확인 판결이 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위한 유효·적절한 수단이 된다고 볼 수 없어 확인의 이익이 없으므로 부적법하다고 판단

함. 임금 및 위자료 지급 의무 판단: 갱신 거절이 부당하므로 2016. 10. 29.부터 2017. 10. 28.까지의 임금 3,70