서울행정법원 2024. 1. 18. 선고 2020구합60741 판결 부당해고구제재심판정취소

직장 내 성희롱을 이유로 한 해고의 정당성 판단 기준 및 증명책임

직장 내 성희롱을 이유로 한 해고의 정당성 판단 기준 및 증명책임 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정을 취소

함. 근로자에 대한 해고는 징계사유가 인정되지 않아 위법하다고 판단

함. 사실관계 피고보조참가인(이하 '참가인 회사')은 2019. 6. 7. 근로자가 2018. 5.경부터 11.경까지 D센터 계약직 여직원 E에게 성희롱 행위를 하였다는 이유로 해고를 의결

함. 근로자는 2005. 6. 13. 참가인 회사에 입사하여 리조트 부문 조경사업팀 D센터의 센터장으로 근무

함. 참가인 회사는 2019. 6. 10. 근로자에게 징계결과 통보서를 송부하였고, 근로자의 재심 신청 후 2019. 7. 4. 징계해고(해당 해고)를 유지하는 의결을

함. 근로자는 부산지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 2019. 11. 1. 기각

됨. 근로자는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 2020. 2. 17. 기각됨(해당 재심판정). E이 해당 징계사유와 관련하여 근로자를 고소한 형사사건에서, 1심은 특정 추행 행위에 대해 유죄를 인정하여 벌금 200만원을 선고

함. 2심은 근로자의 항소를 인용하여 1심에서 유죄로 선고된 부분에 대해서도 무죄를 선고하였고, 검사의 항소는 기각

함. 현재 대법원에 상고심 계속 중

임. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 존재 여부 및 증명책임 성희롱은 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미

함. '성적 언동'은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미

함. 성희롱 성립에 행위자의 성적 동기나 의도가 반드시 필요한 것은 아니나, 당사자의 관계, 행위 장소 및 상황, 상대방의 반응, 행위 내용 및 정도, 일회성 또는 계속성 여부 등 구체적 사정을 참작하여 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위가 있고, 상대방이 실제로 그러한 감정을 느꼈음이 인정되어야

함. 성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 회사에게 있

음. 사실의 증명은 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분

함. 법원은 회사가 제출한 증거만으로는 근로자가 E을 성희롱하였다는 사실이 고도의 개연성이 있을 정도로 증명되었다고 보기 부족하다고 판단

함. E은 원고와 친밀한 관계를 유지하였고, 근로자의 추행 행위로 인한 괴로움을 호소하거나 부정적인 언급을 한 적이 없으며, 오히려 원고와 단둘이 외출하거나 근로자의 차량 조수석에 앉기를 선호하는 등 적극적으로 호응하는 모습을 보

임. E이 근로자에게 보낸 카카오톡 메시지 내용은 직장 상사와 일방적으로 추행당한 부하 직원 사이에 오간 대화로 보기 어려운 표현들이 다수 포함되어 있

음. E의 진술은 모순되거나 일관되지 않은 부분이 많고, 특히 성추행임을 쉽게 인지할 수 있는 행위에 대해서도 명확히 잘못된 것인지 판단하지 못했다는 진술은 경험칙에 반

함. 관련 형사사건 항소심에서도 E의 진술이 사실과 다르거나 과장된 부분이 확인되어 전부 무죄 판결이 선고

됨. E이 근로자를 고소하게 된 경위가 재계약 불발에 대한 오해와 관련이 있다는 점이 의심스러

움. 근로자가 E에게 근무평점 B+를 부여한 점 등을 고려할 때, 근로자가 악의적으로 근무평점을 낮게 부여했다고 단정하기 어려

움. 근로자가 무의식적으로 E의 손, 무릎, 허벅지 등을 툭툭 친 사실이 있다고 하더라도, 원고와 E의 관계 및 당시 상황의 전체적인 맥락을 고려할 때 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성희롱에 해당된다고 단정하기 어려

움. 따라서 해당 해고의 징계사유는 존재하지 않으므로 해당 처분은 위법하다고 판단

함. 관련 판례 및 법령 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 양성평