서울행정법원 2015. 7. 2. 선고 2014구합73920 판결 부당해고구제재심판정취소

시용기간 중 근로자 여부 및 해고 절차의 적법성 판단

시용기간 중 근로자 여부 및 해고 절차의 적법성 판단 결과 요약 근로자의 청구를 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 근로자가 부담

함. 사실관계 근로자는 노인요양시설 운영 사업을 영위하는 법인으로, 참가인은 2013. 10. 14. 원고 산하 'B'와 근로계약을 체결하고 요양보호사로 근무

함. B은 2014. 1. 14. 및 2014. 4. 28. 두 차례에 걸쳐 참가인에 대한 직무평가를 실시하였고, 두 평가 모두 직무수행이 미흡하거나 불량한 것으로 평가

됨. B은 2014. 5. 10. 참가인에게 직무수행 미흡을 이유로 근로계약 해지를 통보함(해당 통보). 참가인은 해당 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각

됨. 참가인은 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2014. 10. 24. 참가인이 시용기간 중 근로자가 아니므로 징계위원회 개최 및 소명 기회 부여 절차를 거치지 않은 해당 통보는 부당해고에 해당한다고 판단하여 재심신청을 받아들임(해당 재심판정). 근로자는 해당 재심판정 취소소송을 제기

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 참가인이 시용기간 중 근로자인지 여부 법리: 시용계약은 본계약 체결 전 근로자의 업무 수행 능력 평가를 위한 해약권유보부 근로계약으로, 시용기간 및 본계약 체결 여부 결정에 관한 합의가 있어야

함. 근로기준법 제97조에 따라 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 근로계약은 유효

함. 법원의 판단: 원고와 참가인이 작성한 근로계약서에는 시용기간에 관한 내용이 없고, 계약기간이 명시되어 있

음. 근로자는 구두로 시용기간을 고지했다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 부족하며, 설령 고지했더라도 시용계약 체결 합의에 이르렀다고 볼 수 없

음. 참가인이 근로계약 체결 당시 시용기간을 정하지 않은 것은 취업규칙보다 유리한 근로조건이므로, 근로계약 내용이 취업규칙에 우선

함. 따라서 참가인은 시용기간 중 근로자로 볼 수 없

음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제97조(위반의 효력): 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한

다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른

다. 취업규칙 제6조(수습기간): 신규 채용자는 임명일부터 3개월의 시용기간을 복무하여야 하며 시용기간 중 적격자로 판명되면 시용기간 완료 후 정식 직원으로 임명된

다. 다만 시용기간 중 무 자격하고 부적당하다고 판명되면 사전 통고 없이 면직된

다. 운영규정 제26조(수습): 1. 신규직원 채용 시 3개월 간의 수습기간을 둔

다. 2. 신규 채용된 직원은 수습기간 동안에는 수습직원으로 발령한

다. 3. 수습 후 근무성적이 불량하거나 소질이 부적격하다고 판단될 때에는 인사위원회의 판단에 따라 수습기간을 연장하거나 사전 통고 없이 근로계약 해지 등의 조치를 취할 수 있

다. 해당 통보가 부당해고에 해당하는지 여부 법리: 시용기간 중 근로자가 아닌 경우, 해고 시 취업규칙 및 운영규정에 따른 절차를 준수해야

함. 특히 징계처분 시 대상자에게 의견 진술 기회를 부여해야

함. 법원의 판단: 참가인은 시용기간 중 근로자가 아니므로, 근로자는 취업규칙 및 운영규정에 따라 징계위원회를 개최하고 참가인에게 소명 기회를 주어야

함. 근로자가 해당 통보 전에 참가인에게 의견 진술 기회를 주었음을 인정할 증거가 없

음. 따라서 해당 통보는 절차상 하자가 있어 위법하며, 해당 재심판정은 적법

함. 관련 판례 및 법령 취업규칙 제15조(징계 및 해고): 요양원은 다음 각 호에 해당할 때 사무국장에게 품의 또는 원장의 결재를 얻어 징계 또는 해고한

다. 운영규정 제93조(징계): 직원이 다음의 각 호의 1에 해당될 경우에는 징계할 수 있

다. 11. 징계처분 시에는 충