서울행정법원 2018. 7. 19. 선고 2017구합67827 판결 부당해고구제재심판정취소

시용기간 중 채용거절 통보의 합리적 이유 판단 기준

시용기간 중 채용거절 통보의 합리적 이유 판단 기준 결과 요약

• 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하고, 근로자의 채용거절 통보가 객관적으로 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당하다고 인정

함. 사실관계

• 근로자는 2016. 7. 1. 참가인을 상품리서치팀 팀장으로 3개월 수습기간을 포함한 근로계약을 체결

함.

• 근로자는 2016. 9. 23. 참가인에게 업무 부적격성 및 학력·경력 위조를 사유로 채용거절 통보를

함.

• 서울지방노동위원회는 채용거절 통보가 부당해고에 해당한다고 판단하였고, 중앙노동위원회도 이를 기각

함.

• 참가인은 2018. 2. 23. 경력 위조 및 업무방해, 사기죄로 징역 1년을 선고받

음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 시용계약상 채용거절의 합리적 이유 유무

• 시용기간 중 근로자 해고 또는 본계약 체결 거부는 사용자에게 유보된 해약권 행사로, 업무적격성 관찰·판단 취지에 비추어 보통 해고보다 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야

함.

• 법원은 참가인의 업무협조 능력, 의사소통 방식, 업무성과 등에 대한 부정적 평가, 팀원들에게 팀의 부정적 발언, 상관 비난 이메일 발송, 그리고 경력 위조 사실이 채용거절의 합리적 이유가 된다고 판단

함.

• 특히, 참가인의 경력 위조는 근로계약 체결의 기초이자 업무적격성 판단의 중요한 참고사항이며, 이는 원고와 참가인 간의 신뢰관계를 회복 불능하게 훼손시켰다고

봄. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결
• 대법원 2003. 7.22. 선고 2003다5955 판결 참고사실
• 근로자는 상품리서치팀장 채용 시 혁신적 사고, 기획력, 원활한 의사소통 능력 등을 요구하였

음.

• 근로자는 수습평가 제도를 통해 신규 채용자의 업무 목표 수립, 지도, 평가를 진행

함.

• H 전무는 참가인에 대한 수습평가 시 다른 팀장들의 의견을 참조하였고, 참가인의 조사능력과 열정은 양호하다고 평가하기도

함.

• 참가인은 직속 상관인 H 전무에게 업무보고 시 감정적인 태도를 보였다는 점은 인정되지 않

음. 검토

• 본 판결은 시용기간 중 채용거절의 정당성 판단에 있어 근로자의 업무 능력, 태도뿐만 아니라 채용 과정에서의 경력 위조와 같은 신뢰관계 훼손 사유가 중대한 요소로 작용할 수 있음을 명확히

함.

• 특히, 채용 이후 밝혀진 경력 위조 사실이 단순히 과거의 문제가 아니라, 현재의 업무 적격성 평가와 신뢰관계에 직접적인 영향을 미친다는 점을 강조하여, 시용계약의 본질적 목적을 재확인한 판례로 볼 수 있음.