서울고등법원 2004. 12. 10. 선고 2003누15890 판결 의결처분취소

남녀차별금지법상 성희롱 행위 주체인 '공공기관의 종사자' 범위에 대한 판단

남녀차별금지법상 성희롱 행위 주체인 '공공기관의 종사자' 범위에 대한 판단 결과 요약

• 회사의 항소를 기각

함.

• 근로자는 남녀차별금지법상 성희롱 행위의 주체인 '공공기관의 종사자'에 해당하지 않으므로, 회사의 성희롱 결정은 위법하다고 판단

함. 사실관계

• 근로자는 국민건강보험공단(이하 '공단')과 위탁교육계약을 체결한 소외 회사로부터 공단 직원 교육 중 일부를 의뢰받아 교육을 실시하였

음.

• 근로자는 약 2개월간 총 8차례, 매 차수당 4시간 또는 6시간의 교육을 진행하였

음.

• 근로자는 '고객심리분석 및 불만처리기법'이라는 제목으로 고객 불만 처리 및 고객 만족 실천 방법론을 중심으로 교육을 실시하였

음.

• 회사는 근로자의 성적 언동이 남녀차별금지법상 성희롱에 해당한다고 결정하였

음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 남녀차별금지법상 성희롱 행위의 주체인 '공공기관의 종사자'의 범위

• 법리: 제재적 행정처분의 관련 법령 해석 시 유추해석이 금지되며, 법령의 문언에 충실하고 엄격하게 해석해야

함.

• 법리: 남녀차별금지법상 성희롱 행위의 주체는 '공공기관의 종사자, 사용자 및 근로자'로 엄격하게 한정

됨.

• 법리: '공공기관의 종사자'는 공공기관과 일정한 직무관계 내지 고용관계의 계속성을 유지하며, 업무 내용이 공공기관에 의해 정해지고, 공공기관의 복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며, 업무수행 과정에서 공공기관으로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는 사람으로 엄격하게 한정

됨.

• 법원의 판단: 근로자는 공단과 위탁교육계약을 체결한 소외 회사로부터 교육을 의뢰받아 실시한 자에 불과

함.

• 법원의 판단: 근로자의 교육 기간, 횟수 및 시간이 장기간에 걸쳐 계속된 것이 아니라 단기간에 불과

함.

• 법원의 판단: 근로자는 공단의 복무규정이나 인사규정 등의 적용을 받지 않았

음.

• 법원의 판단: 근로자는 공단의 사전 승인하에 소외 회사로부터 교육의 일부를 위임받았으나, 교육과 관련하여 공단으로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받지 않았

음.

• 법원의 판단: 위와 같은 사정을 고려할 때, 근로자는 남녀차별금지법상의 '공공기관의 종사자'에 해당한다고 보기 어렵다고 판단

함.

• 법원의 판단: 따라서 근로자가 남녀차별금지법이 규정하는 성희롱 행위의 주체에 해당한다고 볼 수 없음에도 이를 전제로 한 회사의 해당 결정은 위법하다고 판단

함. 관련 판례 및 법령

• 남녀차별금지법 제2조 제2호: "성희롱이라 함은 업무, 고용 기타 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다."
• 남녀차별금지법 제7조 제1항: "공공기관의 종사자, 사용자 및 근로자는 성희롱을 하여서는 아니된다."
• 남녀차별금지법 제7조 제2항: "공공기관의 장 및 사용자는 대통령령이 정하는 바에 의하여 성희롱의 방지를 위하여 교육을 실시하는 등 필요한 조치를 강구하여야 한다."