서울행정법원 2014. 5. 15. 선고 2013구합22369 판결 부당해고구제재심판정취소

시용계약 해지 정당성 판단 기준 및 부당해고 여부

시용계약 해지 정당성 판단 기준 및 부당해고 여부 결과 요약

• 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하며, 근로자의 참가인에 대한 시용기간 만료 후 본계약 체결 거부(해지)는 정당

함. 사실관계

• 근로자는 학습지, 교육출판업을 영위하는 회사이고, 참가인은 2012. 10. 22. 원고와 근로계약을 체결하고 재무1팀장으로 근무

함.

• 근로자는 2012. 9. 11. '정규직 채용프로세스 개정 안내' 공문을 통해 2012. 9. 1.부터 채용되는 정규직 및 신입에 대해 3개월 시용기간 운영을 안내

함.

• 근로자는 2012. 11. 12. 취업규칙을 개정하여 수습기간에 시용기간을 추가

함.

• 참가인은 2012. 10. 22. 원고와 근로계약을 체결하였는데, 근로계약서 제3조에 3개월 시용기간 및 시용기간 만료 시 평가에 따라 정식채용 여부를 결정한다는 내용이 포함

됨.

• 참가인은 시용기간 중 2012년 2기 부가세 수정신고 업무 지연 및 보고 누락, 2011년 연구개발비 세액공제 업무처리 지연, 가평주택 신축공사 취득세·등록세 신고 업무 지연 및 처리 오류, 자금결재 확인 오류로 인한 과다 지출 위험 발생 등의 업무상 문제점을 보

임.

• 참가인은 팀원들에게 부적절한 발언을 하거나 여직원의 주간업무 협의체 참여를 제외하는 등 조직문화 저해 행위를

함.

• 근로자는 팀장급 시용평가기준에 따라 참가인에 대한 시용평가를 실시하였고, 참가인은 4개의 평가요소에서 4점(저조한 점수)을 받았으며, 전문성, 업무수행능력, 의사소통능력에서 '중' 또는 '중하' 평가를 받

음.

• 근로자는 2013. 1. 21. 시용평가 결과에 따라 참가인에게 해당 해고통지서를 발송

함.

• 서울지방노동위원회는 참가인이 시용평가대상 근로자에 해당하지 않는다는 이유로 이 사건 해지를 부당해고로 판정

함.

• 중앙노동위원회는 참가인이 시용평가대상 근로자이긴 하나 이 사건 해지에 정당성이 없다는 이유로 근로자의 재심신청을 기각

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 해당 근로계약이 시용계약인지 여부

• 법리: 시용계약은 일정 기간 동안 근로자의 업무 수행 능력, 인품 등을 평가하여 정식 채용 여부를 결정하는 해약권유보부 근로계약

임. 시용기간 중 해고 또는 본계약 체결 거부는 보통의 해고보다 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하고 사회통념상 상당해야

함.

• 법원의 판단:
• 해당 근로계약서 제3조에 3개월 시용기간 및 평가에 따른 정식채용 여부 결정 내용이 명시되어 있으므로, 해당 근로계약은 시용계약에 해당

함.

• 참가인은 근로계약서상 시용기간 조항의 존재를 충분히 인식하고 이를 근로계약의 내용에 편입하려는 의사가 있었다고 판단

됨.

• 취업규칙에 시용기간에 관한 근거규정이 없다는 이유만으로 시용계약의 효력이 부정되지 않으며, 2012. 9. 11.자 '정규직 채용프로세스 개정 안내'는 취업규칙으로 볼 수 있고, 참가인에게 적용

됨.