대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결 해고무효확인등

허위 경력 기재 및 경력 은폐를 이유로 한 징계해고의 정당성 판단

허위 경력 기재 및 경력 은폐를 이유로 한 징계해고의 정당성 판단 결과 요약

• 허위 경력 기재 및 경력 은폐를 징계해고 사유로 삼는 것은 정당하며, 시용 기간 경과 후에도 징계 사유가 될 수 있음을 판시

함.

• 징계 대상자의 변명권 부여 여부는 징계 효력에 영향을 미치지 않으며, 노조 간부 징계 시 단체협약상 노조와의 합의는 묵시적 합의로도 충분함을 인정

함.

• 징계시효 도과 주장은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없음을 판시하며 근로자의 상고를 기각

함. 사실관계

• 근로자는 회사 입사 시 이력서에 중요한 경력을 은폐하거나 허위로 기재

함.

• 해당 회사는 근로자의 허위 경력 기재 사실을 뒤늦게 인지하고 징계 절차를 개시

함.

• 근로자는 노조 간부로서 징계 대상이 되었으며, 해당 회사는 징계 절차 개시 전 노조에 통지

함.

• 노조 위원장 및 다른 간부 1인이 징계의결을 위한 인사위원회에 참석했으나, 징계에 대해 별다른 이의를 제기하지 않

음.

• 해당 회사는 근로자의 허위 경력 기재 및 경력 은폐를 이유로 징계해고를 단행

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 허위 경력 기재/경력 은폐를 징계해고 사유로 삼는 것의 위법성 및 시용 기간 경과 후 징계 가능 여부

• 법리: 기업이 근로자 채용 시 이력서 등을 요구하는 것은 근로자의 노동력 평가뿐 아니라 노사 신뢰 형성 및 기업 질서 유지를 위한 전인격적 판단 자료로 삼기 위함

임. 따라서 허위 경력 기재 또는 경력 은폐를 징계해고 사유로 규정하는 취업규칙 등은 특별한 사정이 없는 한 유효

함. 사용자는 근로자의 이력서 기재 내용을 진실한 것으로 신뢰하는 것이 통상이므로, 기재 내용의 진실 여부를 확인할 일반적인 의무는 없

음. 취업규칙 등에 시용 기간 동안에만 징계 사유로 삼을 수 있다는 특별 규정이 없는 한, 시용 기간 경과 후에도 허위 경력 기재 및 경력 은폐를 징계 사유로 삼을 수 있

음.

• 판단: 허위 경력 기재 및 경력 은폐를 징계 사유로 삼는 것이 근로자의 생존권을 박탈하여 위법하다고 볼 수 없으며, 시용 기간이 지났다고 하여 징계 사유로 삼을 수 없다고 할 수 없

음. 관련 판례 및 법령

• 대법원 1990.12.7. 선고 90다카23912 판결
• 대법원 1992.9.25. 선고 92다18542 판결 징계 대상자의 변명권 부여 여부가 징계 효력에 미치는 영향
• 법리: 단체협약, 취업규칙, 상벌규정 등에서 징계 대상자의 변명권에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 않은 경우, 변명의 기회를 부여하였는지 여부는 징계의 효력에 아무런 영향을 미치지 않

음. 상벌규정상 진술조서 작성 규정은 징계위원회의 심의 편의를 위한 것이며, 변명권을 부여한 규정이 아

님.

• 판단: 해당 회사의 단체협약, 취업규칙, 상벌규정 등에 징계 대상자의 변명권에 관한 규정이 없으므로, 변명권 박탈 여부는 징계 효력에 영향을 미치지 않

음. 관련 판례 및 법령

• 대법원 1986.7.8. 선고 85다375, 85다카1591 판결
• 대법원 1992.4.14. 선고 91다4775 판결
• 대법원 1992.10.9. 선고 91다14406 판결 노조 간부 징계 시 단체협약상 노조와의 합의 요건
• 법리: "노동조합의 간부에 대한 징계에 대하여는 사전에 조합과 합의하여야 한다"는 단체협약 규정은 사용자가 노조 간부에 대해 인사처분을 할 때 노조와 성실하게 의견을 교환하여 노사 간에 "의견의 합치"를 보아야 한다는 취지