서울고등법원 2016. 10. 21. 선고 2016나2027786 판결 해고무효확인

근로기준법상 해고 제한 규정 적용 여부 및 고용계약 해지의 적법성 판단

근로기준법상 해고 제한 규정 적용 여부 및 고용계약 해지의 적법성 판단 결과 요약

• 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담

함. 사실관계

• 근로자는 2014. 5. 27. 피고와 고용계약을 체결하고 2014. 6. 9.부터 회사의 직원으로 근무

함.

• 회사는 2015. 8. 21. 근로자에게 해고를 통보하고, 2015. 8. 1.부터 2015. 8. 21.까지의 급여, 1개월분 급여 상당의 해고예고수당, 퇴직금을 지급

함.

• 이 사건 고용계약 7.1 조항은 근로자에게 특정 사유가 있을 경우 회사가 계약을 종료시킬 수 있도록 규정

함.

• 이 사건 고용계약 7.2 조항은 어느 당사자든 계약 종료를 원하는 경우 1개월 전 서면 통지(회사의 경우 1개월분 급여 지급으로 갈음)를 요구

함.

• 이 사건 고용계약 1.2 조항에 따라 최초 6개월 계약기간 만료 시 회사가 고용을 유지하기로 결정하면 1년 자동 연장되도록 규정되어, 근로자의 계약기간은 2015. 12. 8.까지 연장

됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법 제23조 및 제27조의 적용 여부

• 법리: 근로기준법 제11조 제1항은 근로기준법의 적용 범위를 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장으로 규정하며, 제23조 제1항(해고의 제한) 및 제27조(해고사유 등의 서면통지)는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에만 적용

됨.

• 법원의 판단:
• 해당 해고 당시 회사의 근로자는 C, D, 원고 3명이었

음.

• 근로자는 E 등 3인도 회사의 근로자라고 주장했으나, 이들이 회사의 홈페이지에 팀원으로 소개되어 있다는 사실만으로는 근로자임을 인정하기 부족하며, 오히려 이들은 피고와 서비스 도급계약을 체결한 주식회사 H의 직원들임이 인정

됨.

• 근로자는 E 등 3인이 실질적인 '근로자 파견'에 해당한다고 주장했으나, 개정된 파견근로자보호 등에 관한 법률은 직접고용간주 규정을 대체하여 파견기간 제한 위반 시 직접 고용 의무를 부과할 뿐, 곧바로 고용관계가 성립된다고 볼 수 없

음.

• 따라서 해당 해고 당시 회사의 근로자 수는 3명에 불과하여 근로기준법 제23조 제1항 및 제27조가 적용되지 않

음. 해당 해고의 적법 여부 및 민법 제661조 적용 여부

• 법리:
• 이 사건 고용계약 7.2 조항은 7.1 조항과는 별개의 해지사유를 규정한 조항으로 해석

됨. 7.1 조항은 회사가 해지 주체이며 해지사유가 제한되나, 7.2 조항은 원고와 피고 모두 해지 주체가 될 수 있고 해지사유에 제한이 없

음.

• 민법 제661조는 고용기간의 약정이 있는 경우 부득이한 사유가 있을 때 각 당사자가 계약을 해지할 수 있도록 규정하며, 그 사유가 일방의 과실로 인한 경우 손해배상책임을 지도록

함.

• 민법 제660조는 고용기간의 약정이 없는 계약은 당사자가 언제든지 해지통고를 할 수 있고, 상대방이 해지통고를 받은 날로부터 1개월이 경과하면 해지의 효력이 발생하며, 사용자가 미리 1개월분의 급여를 지급하고 해지하면 즉시 해지의 효력이 발생한다고 해석

됨.

• 법원의 판단: