대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결
해당 근로관계 종료의 법적 성격 (해고 여부)
법리: 근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며, 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미
함.
판단: 회사의 2018. 5. 29.자 공문은 근로자의 의사와 무관하게 회사의 일방적인 의사에 따라 근로계약이 종료됨을 명시하고 있고, 근로자는 위 공문 회람에 대한 서명을 거부하였으며, 다른 직원들이 사직서를 제출할 때 근로자는 이를 제출하지 않았고, 후속 관리업체인 F에 대한 인수인계 절차에도 협조하지 않
음. 이러한 사정들
판단: 이 사건 근로계약은 2017. 8. 16.부터 2018. 8. 15.까지로 정해져 있었고, 원고와 피고가 근로기간 연장을 합의한 사실이 없으며, 피고는 2018. 5. 29.자 공문으로 2018. 6. 30.자로 근로계약이 종료됨을 통지하여 연장의사가 없음을 표시
함. 따라서 설령 피고의 근로계약 종료 통지가 없었더라도 이 사건 근로계약은 2018. 8. 15. 기간만료로 종료되었을 것이므로, 원고가 근로자 지위를 회복하는 것은 불가능하게
됨. 이에 따라 해고무효 확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법
함.
관련 판례 및 법령
대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결
대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결
이 사건 근로관계 종료의 법적 성격 (해고 여부)
법리: 근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며, 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미
함.
판단: 피고의 2018. 5. 29.자 공문은 원고의 의사와 무관하게 피고의 일방적인 의사에 따라 근로계약이 종료됨을 명시하고 있고, 원고는 위 공문 회람에 대한 서명을 거부하였으며, 다른 직원들이 사직서를 제출할 때 원고는 이를 제출하지 않았고, 후속 관리업체인 F에 대한 인수인계 절차에도 협조하지 않
음. 이러한 사정들을 종합할 때, 피고의 2018. 5. 29.자 근로계약 종료 통지는 원고의 의사에 반하여 피고의 일방적 의사에 따라 이루어진 것으로 해고 통지에 해당하며, 2018. 6. 30.자 근로계약 종료는 그 법적 성격이 해고
임.
관련 판례 및 법령
대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결
이 사건 해고의 적법 여부 (해고사유 등 서면통지)
법리: 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있으며, 이는 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후 분쟁을 예방하고 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위함
임. 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야
함.
판단: 피고는 2018. 5. 29.자 공문을 통해 원고에게 이 사건 해고를 통지하였고, 위 공문은 '이 사건 아파트와의 위탁계약이 2018. 6. 30.자로 종료될 예정이므로 이에 따라 근로계약 종료를 사전 통보'한다는 내용
임. 이는 '이 사건 위탁계약의 2018. 6. 30.자로 종료'를 원인으로 하여 근로계약이 위탁계약 종료와 동일한 시기에 종료된다는 취지이므로, 해고의 존부 및 시기와 그 사유가 특정되어 있고 원고가 해고의 사유를 파악하여 대응할 수 있는 정도로 통지
됨. 공문의 일부 기재에 '근로계약이 종료될 수 있다'는 표현이 있었으나, 공문의 제목 및 전체적인 내용을 고려할 때 근로자의 입장에서 해고 여부를 예측할 수 있을 정도로 명확하게 기재되었고, 피고가 위탁계약 해지를 통보받아 불안정한 지위에 있었던 점, 후속 관리업체의 고용승계 가능성 등 불가피한 사정도 있었으므로, 2018. 5. 29.자 공문은 이 사건 해고의 서면통지로서 적법
함.
관련 판례 및 법령
근로기준법 제27조
대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결
이 사건 해고의 적법 여부 (해고예고)
법리: 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정하고 있
음. 해고의 서면통지가 30일 전에 이루어졌다면 이는 해고예고의 효력도 있
음.
판단: 피고는 2018. 5. 29.자 공문을 이 사건 해고일(2018. 6. 30.)로부터 30일 이전에 원고에게 보냈으므로, 해고예고로서 적법
함.
관련 판례 및 법령
근로기준법 제26조
이 사건 해고의 적법 여부 (해고의 정당한 이유)
법리: 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 함(근로기준법 제23조). 정리해고의 경우, 근로기준법 제24조 제1, 2항에 의하면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야
함. 해고를 피하기 위한 노력은 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하며, 그 방법과 정도는 당해 사용자의 경영위기 정도, 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라
짐. 정리해고는 기업의 유지·존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것을 가리키는 것이므로, 사용자가 사업을 폐지하면서 근로자 전원을 해고하는 것은 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 정리해고에 해당하지 않고 그 해고에 정당한 이유가 있는 한 유효
함. 동업체와의 관계가 악화되어 근로자가 수행하기로 한 업무가 종료되었음을 이유로 해고하였다면 이는 정리해고가 아니라 통상해고에 해당
함.
판단:
해고의 종류: 피고는 이 사건 아파트 입주자대표회의로부터 위탁계약 해지를 통보받아 2018. 6. 30. 위탁계약이 종료되어 더 이상 이 사건 아파트 관리업무를 할 수 없게
됨. 피고는 이 사건 아파트 관리업무를 수행할 목적으로 원고를 채용하였고, 원고 또한 이 사건 아파트 관리사무소에서 근무하기 위해 피고와 근로계약을 체결하였으며, 이 사건 근로계약은 근무장소가 이 사건 아파트로 한정되어 있
음. 이러한 사정들에 비추어 볼 때, 이 사건 해고는 피고와 이 사건 아파트 입주자대표회의 사이의 위탁계약이 종료되어 피고가 이 사건 아파트와 관련한 사업을 종료함에 따라 이루어진 것이므로 통상해고에 해당
함.
정당한 이유: 이 사건 아파트 입주자대표회의의 위탁계약 해지 통보는 계약서에 따른 것으로 보이고 하자가 있다고 볼 증거가 없으며, 피고가 이에 대해 이의를 제기했어야 한다고 보이지 않
음. 피고는 후속 관리업체인 F 측에 원고를 비롯한 관리사무소 직원들의 완전 고용승계를 부탁하는 공문을 보내는 등 해고를 막기 위한 노력을 다하였고, F은 개별 면접을 거쳐 피고 직원 중 절반 이상을 채용하는 등 고용승계가 실제로 이루어
짐. 원고는 F의 면접에 불참하여 고용승계의 기회를 스스로 거부
함. 이러한 사정들을 종합할 때, 이 사건 해고에 정당한 이유가 있
음.
정리해고 여부 (가정적 판단): 설령 이 사건 해고가 통상해고가 아니라 정리해고로 본다 하더라도, 이 사건 아파트 입주자대표회의의 해지 통보로 피고의 이 사건 아파트 관리업무가 종료되었고 피고로서는 달리 이 사건 아파트 관리업무를 계속할 방법이 없었으므로, 관리사무소 직원을 해고해야만 하는 긴박한 경영상의 필요성이 인정
됨. 또한 피고는 후속 업체인 F에 고용승계를 요청하여 절반 이상의 직원들이 채용되었고, 원고는 스스로 이에 응하지 않아 채용되지 않았으므로, 피고는 원고의 해고 회피를 위한 상당한 노력을 다하였다고 할 것
임. 따라서 이 사건 해고는 정리해고의 요건도 갖추었
음.
결론: 이 사건 해고는 적법하며, 이 사건 해고가 위법함을 전제로 한 원고의 임금 등 금전지급 청구는 이유 없