서울고등법원 2022. 12. 16. 선고 2022누37181 판결 부당해고구제재심판정취소

직장 내 성희롱 해임 징계의 정당성 및 징계사유 포함 여부 판단 기준

직장 내 성희롱 해임 징계의 정당성 및 징계사유 포함 여부 판단 기준 결과 요약

• 근로자의 항소를 기각

함.

• 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 근로자가 부담

함. 사실관계

• 피해자가 2019. 1. 30. 참가인의 성희롱 고충상담센터에 직장 내 성희롱 관련 고충 신고를

함.

• 주된 신고 내용은 제4징계사유(2019. 1. 28. 16:00경의 신체접촉 행위 및 불법촬영 의심)와 동일

함.

• 외부기관인 H센터는 2019. 3. 7. 피해자의 신고내용에 관하여 직장 내 성희롱이 성립된다고 참가인에게 보고

함.

• 참가인은 근로자에 대한 징계위원회를 개최하여 해임 처분을

함.

• 근로자는 제4징계사유가 징계혐의에서 제외되었음에도 부당하게 징계사유에 포함되었다고 주장하며 항소

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 판단 기준 및 제4징계사유의 포함 여부

• 징계사유는 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하며, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 한정되지 않

음.

• 참가인 감사실의 처분요구서 및 징계처분장에 따르면, 2019. 1. 28. 16:00경의 불법촬영 의심 부분은 증거 부족으로 징계혐의에서 제외되었으나, 같은 일시의 신체접촉 행위는 징계사유에서 제외되지 않았

음.

• 피해자의 신고 내용과 동일한 제4징계사유에 대해 H센터가 구체적인 조사를 진행하였고, 근로자의 방어권 행사 절차도 충분히 이행되었

음.

• 형사사건에서 무죄가 선고되었다고 하여 행정소송에서 징계사유의 존재가 당연히 부정되는 것은 아

님. 형사법상 성범죄 성립 여부와 직장 내 성희롱 인정 여부는 서로 다른 영역

임.

• 근로자는 해당 재심판정에 이르기까지 제4징계사유를 징계사유로 포함한 것에 이의를 제기하지 않다가 해당 소송에 이르러서야 새롭게 주장

함.

• 법원은 제4징계사유가 해당 해임의 징계사유에서 제외된 바 없으며, 참가인이 제4징계사유를 포함하여 근로자에게 해당 해임 처분을 하였다고 하여 부당하다고 할 수 없다고 판단

함. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2008. 9. 11. 선고 2007두10174 판결
• 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결
• 행정소송법 제8조 제2항
• 민사소송법 제420조 본문 검토
• 본 판결은 직장 내 징계사유 판단에 있어 형사사건의 결과가 반드시 징계의 정당성을 좌우하지 않음을 명확히

함. 특히 성희롱과 같은 비위행위의 경우, 형사처벌 여부와 별개로 직장 내 질서 유지 및 근로자의 보호를 위한 징계권 행사가 가능함을 시사

함.

• 징계사유의 범위는 징계처분서에 기재된 내용에만 한정되지 않고, 실제 징계위원회에서 논의되고 판단된 내용을 종합적으로 고려하여야 함을 강조

함. 이는 징계 절차의 실질적 내용을 중시하는 태도로 볼 수 있