서울중앙지방법원 2018. 10. 19. 선고 2017가합557311 판결 해고무효확인

임원의 근로기준법상 근로자성 및 직장 내 성희롱, 직무명령 위반에 따른 징계해고의 정당성

임원의 근로기준법상 근로자성 및 직장 내 성희롱, 직무명령 위반에 따른 징계해고의 정당성 결과 요약

• 근로자의 근로기준법상 근로자성이 부정되어 해고 무효 확인 청구가 기각

됨.

• 설령 근로자성이 인정되더라도, 근로자의 직장 내 성희롱 및 직무명령 위반 행위가 인정되어 해고가 정당하다고 판단

됨. 사실관계

• 근로자는 해당 회사의 '영업 및 마케팅 총괄 상무'로 입사하여 CPI 센터장으로 근무

함.

• 2017. 6. 28. 회사는 직원 D으로부터 근로자의 성희롱 신고를 접수

함.

• 2017. 6. 30. 회사는 근로자에게 2017. 7. 1.부터 2017. 7. 31.까지 대기발령을 명하며, 사전 승인 없이 출근, 방문, 임직원/고객 접촉 금지를 통지

함.

• 근로자는 대기발령 다음 날인 2017. 7. 1. 회사의 임직원 및 고객사 직원들과 골프를

침.

• 2017. 8. 1. 회사는 징계위원회를 개최하여 근로자의 직장 내 성희롱 및 직무명령 위반을 이유로 징계면직을 의결하고, 2017. 8. 2. 근로자에게 통지

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자의 근로기준법상 근로자 해당 여부

• 법리: 회사의 임원이라도 업무의 성격상 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 보수를 지급받았다면 근로기준법상 근로자에 해당할 수 있

음. 그러나 업무집행권을 가진 대표이사 등의 지휘·감독을 받지 않고 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다면 근로자로 보기 어려

움. 특히 대규모 회사 임원이 전문 분야 업무를 총괄하고 독립적으로 운영하며 회사 경영 의사결정에 참여하고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우, 위임받은 사무를 처리하는지 여부를 구체적 사정을 참작하여 판단해야

함.

• 판단: 근로자가 '영업 및 마케팅 총괄 상무' 및 'CPI 센터장'으로 담당 부서 업무를 총괄한 사실은 인정되나, 근로자가 피고 대표이사의 구체적 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공한 근로자임을 인정할 증거가 없

음. 따라서 근로자는 회사의 근로자가 아니므로, 근로기준법상 근로자임을 전제로 하는 해고 무효 확인 주장은 받아들이지 않

음. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 해당 해고의 효력 (가정적 판단)
• 법리: 징계사유가 존재하고 징계 절차에 하자가 없다면 해고는 유효

함.

• 판단:
• 징계 절차의 적법 여부: 회사가 근로자에게 충분한 진술 기회를 부여하고, 징계혐의사실을 구체적으로 적시하여 징계위원회 출석을 통지했으며, 징계위원회가 취업규칙에 따라 구성되어 근로자에게 의견 진술 기회를 보장한 점 등을 종합할 때, 징계 절차는 적법

함.

• 징계사유의 인정 여부:
• 직장 내 성희롱 행위:
• 법리: 성희롱은 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미

함. 행위자에게 성적 동기나 의도가 없어도, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위가 있고, 그로 인해 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야

함.

• 판단: 근로자가 D에게 "D씨는 결혼하기 좋은 여자다", "D이 과거 사랑했던 사람과 비슷하다"고 말하고, D의 손을 만지거나 긁는 행위, 허벅지를 만지는 행위, 독립한 D에게 '밤에 혼자 자기 무서울 텐데?', '독립했는데 뭐 필요한 거 없어?'라고 말하며 집에 오고 싶다는 뉘앙스를 풍긴 행위, D의 옷과 외모를 수시로 평가한 행위 등은 상급자인 근로자가 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 D에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성희롱에 해당