대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결 해고무효확인등

취업규칙 변경 후 신규 채용된 근로자에게 변경된 취업규칙 적용 및 시용기간 미명시 시 정식 채용 여부

취업규칙 변경 후 신규 채용된 근로자에게 변경된 취업규칙 적용 및 시용기간 미명시 시 정식 채용 여부 결과 요약

• 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송

함. 사실관계

• 근로자는 1997. 9. 18. 회사의 EDA 사업부 과장으로 채용되어 근무하다가 같은 해 12. 10. 해고

됨.

• 회사는 1996. 9.경 종전 기업의 영업을 포괄 양수하면서 종전 기업의 취업규칙(종전 취업규칙)을 회사의 취업규칙으로 적용해

옴.

• 종전 취업규칙 제6조 제1항은 신규 채용된 자는 채용된 날로부터 3개월간을 수습기간으로 하고, 같은 조 제2항은 수습기간 또는 수습기간 만료 후 계속 근로가 부적당하다고 인정된 때에는 해고할 수 있다고 규정

함.

• 회사의 회사사규 취업규정 제7조는 사원으로 신규 채용된 자는 소정의 수습과정을 이수하여야 한다고 규정

함.

• 근로자와 회사는 근로계약 체결 당시 서면으로 정식 근로계약서를 작성하지 않았으며, 회사는 근로자에게 3개월 수습기간 적용 여부를 명시적으로 알리지 않았고, 수습기간을 적용하지 않기로 합의한 바도 없

음.

• 원심은 종전 취업규칙상의 수습기간이 시용기간을 의미하며, 근로자에게도 종전 취업규칙이 정하는 수습기간에 관한 규정이 당연히 적용된다고 보아 회사의 해고 조치가 정당하다고 판단

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 취업규칙 변경 후 신규 채용 근로자에 대한 적용

• 법리: 취업규칙의 작성, 변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으며, 사용자가 취업규칙을 변경한 경우 변경된 취업규칙은 유효하여 현행의 법규적 효력을 가

짐. 따라서 변경 후에 근로관계를 갖게 된 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용

됨.

• 법원의 판단: 회사가 1997. 1. 3. 제정하여 시행한 회사사규는 피고 근로자들의 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있는 취업규칙으로 보아야

함. 위 회사사규의 체제와 규정 내용으로 보아 적어도 종전 취업규칙과 상충되는 부분은 종전 취업규칙의 해당 부분을 변경한 것으로 보아야

함. 특히 수습기간에 관한 종전 취업규칙 제6조와 피고 회사사규 제7조는 그 내용으로 보아 서로 상충되는 규정이므로, 종전 취업규칙 제6조는 위 회사사규 제7조로 그 규정이 변경되었다고 보아야

함. 따라서 종전 취업규칙이 변경된 후에 회사와 근로관계를 가지게 된 근로자에게는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야

함. 관련 판례 및 법령

• 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 시용기간 적용 여부의 명시와 정식 사원 채용 여부
• 법리: 취업규칙에 신규 채용하는 근로자에 대한 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우에는 그 근로자에 대하여 시용기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시하여야 하며, 만약 근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시하지 아니한 경우에는 시용 근로자가 아닌 정식 사원으로 채용되었다고 보아야

함.

• 법원의 판단: 피고 회사사규 제7조에서 '소정의 수습과정을 이수하여야 한다'고 규정한 것은 근로계약에서 수습기간을 정할 수 있음을 규정한 데 지나지 아니한다고 보아야 할 것으로서, 취업규칙에서 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우에 해당한다고 볼 여지가 충분

함. 따라서 회사가 근로자와의 근로계약에서 시용기간을 적용할 것인가 여부를 명시하지 아니한 이상 근로자는 시용 근로자가 아닌 정식 사원으로 채용된 근로자라고 인정

됨. 그러므로 근로자에 대한 해고가 정식 근로자에 대한 해고로서 정당한 사유가 있는지 여부를 판단하였어야

함. 관련 판례 및 법령