대법원 2014. 2. 27. 선고 2011두17745 판결 부당해고구제재심판정취소

기간제 근로자의 갱신 기대권 및 부당해고 판단 기준

기간제 근로자의 갱신 기대권 및 부당해고 판단 기준 결과 요약

• 기간제 근로자에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되며, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 동일하여 효력이 없다고 판단

함.

• 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간제 근로자가 무기계약직으로 전환될 상황을 회피할 목적으로 갱신을 거절한 것은 합리적인 이유가 없어 부당해고에 해당한다고 판단

함. 사실관계

• 근로자는 피고보조참가인(이하 '참가인')과 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자

임.

• 근로자와 참가인 사이의 채용계약서에는 계약 만료 시 최종 평가를 통해 재계약 여부를 결정한다고 정하였고, 근로자는 재계약 가능 점수를 얻어 계약이 갱신된 바 있

음.

• 2008. 9. 29. 체결된 해당 사안 채용계약 당시 시행 중이던 참가인의 '전문직 직원 운영세칙'은 근무실적평정 결과 최종평점이 75점 이상일 경우 계약이 연장되도록 정하였

음.

• 위 운영세칙은 전문직 직원의 총 사용기간 제한을 폐지하고, 1년 단위 계약 체결 후 재계약 시 특별한 사유가 없는 한 계약기간이 1년 단위로 계속 연장된 것으로 간주함을 명시하도록 정하였

음.

• 이후 '전문직 직원 운영세칙'이 개정되어 전문직 직원의 신분 보장을 강화하던 내용이 일부 삭제되었으나, 위 개정 운영세칙은 근로자와 참가인의 해당 사안 채용계약에는 적용되지 아니

함.

• 참가인은 기간제법 제4조 제2항에 따라 근로자를 2년을 초과하여 사용할 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 전환해야 할 상황에 직면하게 되자, 이를 회피할 목적으로 근로자의 근로계약 갱신을 거절

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로자의 갱신 기대권 인정 여부

• 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 계약 만료로 신분관계가 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계 제반 사정을 종합하여 볼 때 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없

음.

• 기간제법 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 무기계약직으로 간주되더라도, 이는 기간제 근로계약 남용 방지를 통한 근로자 지위 보장에 입법 취지가 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 기간제법 시행만으로 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수 없

음.

• 원심은 근로자와 참가인 사이의 채용계약서 및 당시 시행 중이던 '전문직 직원 운영세칙'의 내용, 그리고 실제 재계약 관행 등을 종합하여 근로자에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 판단하였

음.

• 대법원은 원심의 판단이 정당하며, 갱신 기대권에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니한 위법이 없다고 보았

음. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결
• 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항, 제2항 갱신 거절의 합리적 이유 유무 (부당해고 여부)
• 참가인이 기간제법 제4조 제2항에 따라 근로자를 2년을 초과하여 사용할 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 전환해야 할 상황에 직면하게 되자, 이를 회피할 목적으로 해당 사안 갱신을 거절한 것은 합리적인 이유가 없어 부당해고에 해당한다고 판단