서울행정법원 2024. 10. 11. 선고 2023구합85741 판결 차별시정재심판정취소청구

직장 내 성희롱 피해자에 대한 사업주의 보호조치 적절성 판단

직장 내 성희롱 피해자에 대한 사업주의 보호조치 적절성 판단 결과 요약

• 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하며, 원고(사업주)의 청구를 인용

함. 사실관계

• 참가인은 근로자의 근로자로, 2022. 11. 29. 원고 임직원들로부터 지속·반복적인 성희롱 피해를 입었다고 신고

함.

• 근로자는 2022. 12. 12. 성희롱 사실을 확인하고 가해자들에게 징계 처분을 내

림.

• 근로자는 참가인에게 2022. 12. 15.부터 2023. 1. 31.까지 약 1.5개월의 유급휴가를 부여

함.

• 참가인은 2023. 1. 27. 가해자와 같은 부서 발령에 항의하며 추가 유급휴가를 신청했으나, 근로자는 가해자 분리 조치 후 출근을 요청

함.

• 참가인은 유급휴가 거부 후 2023. 2. 2. 상병휴직을 신청하여 2023. 2. 3.부터 2023. 5. 2.까지 기본급 50% 지급 상병휴직을 사용

함.

• 참가인은 이후에도 유급휴가를 계속 요구했으나 반려되었고, 추가 상병휴직(기본급 50% 지급) 및 무급상병휴직을 사용

함.

• 부산지방고용노동청 울산지청은 2023. 7. 17. 근로자의 성희롱 조사 과정 및 보호조치가 부적절하지 않다고 판단

함.

• 중앙노동위원회는 2023. 10. 13. 참가인의 정신과적 질환 등을 고려할 때 근로자가 요청된 유급휴가를 부여하지 않은 것이 부적절한 보호조치라고 보아 참가인의 구제신청을 인용하는 재심판정을 내

림. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 남녀고용평등법 제14조 제4항에 따른 사업주의 피해근로자 보호조치 적절성

• 법리: 남녀고용평등법 제14조 제4항은 사업주가 직장 내 성희롱 발생 사실 확인 시 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다고 규정

함. 이는 사용자의 신의칙상 부수의무인 보호의무의 구체적 내용으로 볼 수 있

음.

• 법리: 다만, 위 조항이 '근무장소의 변경', '유급휴가 명령' 등을 '적절한 조치'의 예시로 들고 있고, 사용자는 보호조치 선택에 어느 정도 재량권을 가

짐. 따라서 피해근로자가 특정한 보호조치를 요청하더라도 사업주는 업무상 필요성, 피해 내용, 건강 상태, 필요한 치료 기간 등을 고려하여 보호조치의 내용이나 기간을 정할 수 있

음.

• 법리: 유급휴가 명령은 가해자와 피해자가 밀접한 장소에서 근무하는 경우 피해근로자 보호를 위한 분리조치의 일환이므로, 다른 조치로도 보호가 달성될 수 있다면 유급휴가를 선택하지 않았다고 하여 부적절하다고 단정하기 어려

움.

• 법원의 판단: 근로자는 참가인의 신고 직후 재택근무 허용, 1.5개월 유급휴가 부여, 가해자 징계 및 근무장소 분리, 6개월 상병휴직(월급 50% 지급) 및 3개월 무급상병휴직 승인 등 적절한 조치를 취했다고 봄이 타당

함.

• 법원의 판단: 참가인이 요청하는 대로 유급휴가를 부여하지 않았다는 사정만으로 남녀고용평등법 제14조 제4항을 위반했다고 보기 어려

움. 따라서 중앙노동위원회의 재심판정은 위법

함. 관련 판례 및 법령

• 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제2항: "사업주는 제1항에 따른 신고(직장내 성희롱 신고)를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다."