대법원 1993. 1. 15. 선고 92누13035 판결 부당노동행위구제재심판정취소

단체협약상 징계 규정의 해석 및 부당노동행위 판단 기준

단체협약상 징계 규정의 해석 및 부당노동행위 판단 기준 결과 요약

• 단체협약의 징계 규정은 취업규칙에 우선 적용되나, 취업규칙의 독자적 징계 근거 효력을 배제하지 않

음.

• 단체협약상 '업무'는 회사의 업무를 의미하며, 노동조합 업무는 포함되지 않

음.

• 징계 절차 위반은 부당노동행위 판단의 자료는 되나, 결정적 요소는 아

님. 사실관계

• 참가인 회사와 노동조합 간 단체협약이 체결되어 있

음.

• 단체협약 제19조는 "조합원에 대한 회사측 징계는 본 협약에 의한다"고 규정

함.

• 단체협약 제27조 제4호는 "업무 이외의 사건으로 형사상 파렴치범으로 6개월 이상의 실형이 확정된 자"를 해고사유로 규정

함.

• 근로자는 불법 쟁의행위, 업무방해, 퇴거불응 등으로 징역 1년을 선고받고 해고

됨.

• 근로자는 해고가 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 상고

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 단체협약상 징계 규정의 해석 (단체협약 제19조)

• 법리: 단체협약에 "조합원에 대한 회사측 징계는 본 협약에 의한다"고 규정된 경우, 이는 단체협약과 취업규칙의 규정이 상호 저촉될 때 단체협약이 우선 적용된다는 의미

임. 취업규칙이 독자적인 징계 근거 규정이 될 수 없다는 취지는 아

님.

• 법원의 판단: 근로자의 불법 쟁의행위 등이 징계규정상 해고사유에 해당한다고 판단한 원심은 정당하며, 단체협약 제19조의 해석을 잘못하여 해고의 근거규정에 관한 법리를 오해한 위법이 없

음. 단체협약상 '업무'의 범위 (단체협약 제27조 제4호)

• 법리: 단체협약에서 '업무' 이외의 사건으로 6개월 이상의 실형이 확정된 자를 해고사유로 규정한 취지는, 회사 업무와 무관한 형사사건으로 유죄 판결을 받은 조합원에 대한 해고 요건을 회사 업무 관련 형사사건보다 엄격하게 설정하려는 것

임. 따라서 여기서 말하는 '업무'는 회사의 업무를 의미하며, 노동조합의 업무는 포함되지 않

음.

• 법원의 판단: 단체협약 제27조 제4호에서 말하는 '업무'는 회사의 업무를 뜻하고 노동조합의 업무는 이에 포함되지 않는다고 본 원심의 판단은 정당

함. 부당노동행위 판단 기준 및 징계 절차 위반의 영향

• 법리: 근로자의 해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자가 내세우는 해고사유, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위 내용, 징계해고 시기, 사용자와 노동조합 관계, 기타 부당노동행위 의사를 추정할 수 있는 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야

함. 징계 절차 위반은 부당노동행위 의사를 판단하는 하나의 자료가 될 수 있으나, 해고 무효 사유가 되는지 여부와는 별개로 부당노동행위 성립에 결정적인 영향을 미치지는 않

음.

• 법원의 판단: 참가인 회사가 근로자를 해고함에 있어 단체협약상의 협의를 거치지 않았더라도, 근로자의 정당한 노동조합 활동을 혐오하여 해고한 것으로 볼 증거가 없으므로, 원심판결에 부당노동행위에 관한 법리를 오해한 위법이 없

음. 관련 판례 및 법령

• 대법원 1990.12.26. 선고 90누2116 판결
• 대법원 1992.2.28. 선고 91누9572 판결 검토