대구지방법원 2024. 7. 25. 선고 2023가합206255 판결 해고무효확인

직장 내 성희롱 및 비위 행위로 인한 해고의 정당성

직장 내 성희롱 및 비위 행위로 인한 해고의 정당성 결과 요약

• 근로자의 회사에 대한 해임처분 취소 청구를 기각

함.

• 소송비용은 근로자가 부담

함. 사실관계

• 회사는 학자금 지원 제도 운영을 목적으로 설립된 재단법인이며, 근로자는 피고 소속 3급 직원으로 C센터 센터장으로 근무

함.

• 근로자는 2020. 1.경부터 2021. 8.경까지 부하직원 D와 부정행위를

함.

• D의 배우자가 부정행위 사실을 알게 되자, 근로자는 2021. 8. 31. 피고 인사부에 자진 신고하였고, 회사는 2022. 2. 15. 근로자에게 견책처분을

함.

• D의 배우자는 2022. 2. 8. 근로자를 상대로 위자료 청구 소송을 제기하여 3,000만 원 지급 판결을 받았고, 이는 확정

됨.

• D는 2022. 5. 13. 회사에게 근로자의 성희롱·성폭력 행위에 대한 징계 등 인사조치를 요구하는 조사신청서를 제출

함.

• 피고 산하 성희롱·성폭력 고충심의위원회는 2022. 6. 13. 근로자의 4가지 행위(회식 후 키스, 기숙사에서의 성관계, 신문기사 링크 전송, 화상회의 중 신체 접촉)를 성희롱으로 인정

함.

• 회사는 2022. 8. 18. 근로자에게 성희롱·성폭력 고충심의위원회 결과 및 감사실 특정감사 결과에 따라 해임처분을 통지

함.

• D는 해당 사안 의결에서 성희롱으로 인정된 행위들과 관련하여 근로자를 고소하였으나, 혐의없음(증거불충분)으로 불기소 결정

됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유 존재 여부

• 제1~4 행위 (성희롱): 불인정
• 법리: 성희롱은 행위자에게 성적 동기나 의도가 없어도 객관적으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위가 있고, 그로 인해 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결).
• 법원의 판단: 근로자와 D가 사실상 연인관계를 맺어왔고, D가 1차 조사 당시 성적 수치심을 일으키는 행위에 대해 진술하지 않았으며, 1차 조사 전 근로자와 D가 답변을 협의한 것으로 보이나 허위 진술을 종용했다고 보기 어렵고, D의 진술만으로 근로자가 업무상 지위를 이용하여 D의 의사에 반하여 성희롱 행위를 했다고 인정하기 부족

함.

• 제5 행위 (조사업무 방해): 불인정
• 법원의 판단: 근로자가 1차 조사 전 D와 예상 질문에 대한 답변을 준비한 것으로 보이나, D의 배우자에 의해 관계가 발각된 것이 주된 계기였고, 사태 수습을 위한 논의만으로 회사의 조사업무가 방해받았다고 단정할 수 없으며, 허위 진술을 요구했다고 보기도 어려

움.

• 제6 행위 (자진 신고 후 부정행위 반복): 인정
• 법원의 판단: 근로자가 D와의 부정행위를 자진 신고했음에도 직후 재차 성관계를 가진 것은 회사의 취업규칙 및 임직원 행동강령을 위반한 징계사유에 해당

함. 이는 기존 견책처분 사유에 포함되지 않으므로 이중징계에 해당하지 않

음.

• 제7 행위 (업무용 장소에서의 부정행위): 인정
• 법원의 판단: 근로자가 회사의 업무용 차량, 기숙사, 사무공간 등에서 D와 성관계를 포함한 부정행위를 한 것은 회사의 취업규칙 및 임직원 행동강령을 위반한 징계사유에 해당