서울고등법원 2014. 2. 13. 선고 2013누7577 판결 부당해고구제재심판정취소

징계시효 연장된 인사규정의 소급적용 여부 및 징계처분의 정당성 판단

징계시효 연장된 인사규정의 소급적용 여부 및 징계처분의 정당성 판단 결과 요약

• 제1심 판결을 취소하고, 근로자의 청구를 기각

함.

• 참가인들에 대한 파면·해임 징계처분은 징계시효 3년이 도과된 사유로 이루어져 부당하다고 판단

함. 사실관계

• 근로자는 공공기관으로, 참가인들은 근로자에 입사하여 근무하던 중 금품공여 등 비위행위로 징계처분을 받

음.

• 참가인들은 징계처분이 부당하다고 주장하며 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 부산지방노동위원회는 징계처분이 부당해고라고 판정

함.

• 근로자는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 징계시효가 도과되었다는 이유로 근로자의 재심신청을 기각

함.

• 근로자의 인사규정은 2009. 7. 31. 개정되어 금품·향응 수수 등에 대한 징계시효가 3년에서 5년으로 연장되었으나, 개정된 국가공무원법과 달리 소급적용을 배제하는 경과규정을 두지 않

음.

• 참가인들의 비위행위는 2007년경 발생하였고, 징계의결 요구는 2011년 말 또는 2012년 초에 이루어

짐. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계시효 기간 도과 여부

• 쟁점: 근로자의 개정된 인사규정(징계시효 5년)이 개정 전 발생한 참가인들의 비위행위에 소급 적용되는지 여

부.

• 법리:
• 징계시효는 징계권 유무에 직접적인 영향을 미치므로, 징계사유 발생 시 시행되던 구 인사규정에 따라야

함.

• 징계시효에 대한 부진정 소급적용은 부칙에 명시되지 않은 이상 장래 발생하는 징계사유에 대해서만 적용

됨.

• 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 노동조합의 동의가 필요하며, 소급적용에 대한 명시적 동의가 없었다면 해당 부분은 무효

임.

• 법원의 판단:
• 참가인들의 비위행위에 대한 징계시효는 개정 전 인사규정에 따라 3년으로 봄이 상당

함.

• 징계시효는 징계권 유무에 직접적인 영향을 미치므로, 징계사유 발생 시 시행되던 구 인사규정에 따라야

함.

• 관련 법률(성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법, 아동·청소년의 성보호에 관한 법률, 국가공무원법, 사립학교법)의 입법 경과 및 해석을 볼 때, 부칙에 부진정 소급규정을 명시하지 않은 이상 개정 규정은 장래 발생하는 징계사유에 대해서만 적용된다고 해석해야

함.

• 징계시효 연장에 따른 공익보다 참가인들의 신뢰보호이익이 더 중요하며, 근로자가 소급적용에 대해 명시적으로 동의를 받지 않았으므로, 소급적용 범위에서는 노동조합의 동의가 없었던 것으로 보아 무효

임.

• 따라서 참가인들의 비위행위에 대한 징계시효는 3년이므로, 징계의결 요구 시점에는 이미 징계시효가 만료되었

음. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2008. 7. 10. 선고 2008두2484 판결
• 대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결