서울행정법원 2017. 8. 17. 선고 2016구합70512 판결 부당해고구제재심판정취소

기간제 근로자의 갱신기대권 및 갱신 거절의 합리적 이유 판단

기간제 근로자의 갱신기대권 및 갱신 거절의 합리적 이유 판단 결과 요약

• 근로자의 근로계약 갱신 거절에 대한 구제신청을 기각한 재심판정이 적법하다고 판단하여, 근로자의 청구를 기각

함. 사실관계

• 근로자는 2011. 3. 1.부터 참가인 C대학의 생활관장으로 1년 단위 근로계약을 4차례 갱신하며 근무

함.

• 참가인은 2015. 11. 11. 근로자에게 근로계약 만료에 따른 면직 예고를 통보하였고, 2015. 12. 31. 근로관계가 종료

됨.

• 근로자는 참가인의 근로계약 갱신 거절이 부당하다며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각

됨.

• 근로자는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2016. 6. 22. 기각됨(해당 재심판정).
• 참가인은 2013. 6. 28. 상용직원의 근무연령 상한을 만 62세로 정하는 '대학 상용직원 근무최고연령 기준방침'을 제정하였고, 2015. 8. 19. 이를 만 60세로 변경

함.

• 근로자는 2015년 근무평정 결과 최하위 등급인 '가' 등급을 받았으며, 2015년 말 기준 만 62세였

음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 갱신기대권 인정 여부

• 법리: 기간제 근로계약이 반복적으로 갱신되어 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성된 경우, 사용자가 갱신을 거절하려면 합리적인 이유가 있어야

함.

• 판단:
• 근로자가 4차례에 걸쳐 1년 단위로 근로계약을 갱신해

옴.

• 참가인이 상용직원에게 계약만료 예정 통보 시 근무실적 및 업무 연속성을 고려하여 재계약될 수 있음을 통지해

옴.

• 해당 사안 기준방침이 상용직원의 근로계약 갱신을 전제로 근무연령 상한을 정한 것

임.

• 근로자가 담당한 생활관 관리업무가 일시적·한시적 업무가 아

님.

• 위 사정들을 종합하여 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 판단

함. 갱신 거절의 합리적 이유 존재 여부

• 법리: 사용자의 근로계약 갱신 여부 결정은 재량행위에 속하며, 갱신 거절의 합리적 이유 유무는 근로관계를 둘러싼 여러 정황을 종합적으로 고려하여 판단해야

함.

• 판단:
• 해당 사안 기준방침의 효력:
• 해당 사안 기준방침은 상용직원의 근무 연령 상한을 규정한 것으로 취업규칙에 해당

함.

• 2013. 6. 28. 제정된 기준방침은 상용직원에게 불이익한 변경으로 단정하기 어려움 (기존 규정 부재, 다른 직원의 정년보다 높은 연령, 계약직 직원의 기득 이익 부재 등).
• 1. 1. 1. 근무 연령 상한을 만 62세에서 만 60세로 감축한 변경은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하며, 근로자 집단적 동의를 받지 않았으므로 효력이 없다고 판단