서울중앙지방법원 2013. 6. 28. 선고 2013노957 판결 근로기준법위반,근로자퇴직급여보장법위반

해고예고의 확정성 판단 기준

해고예고의 확정성 판단 기준 결과 요약

• 피고인의 항소를 기각

함.

• 원심판결의 법령 적용을 경정

함. 사실관계

• 피고인은 2012. 2. 말경 근로자 E에게 "회사가 어려워 계속 근무하기 어렵겠다"고 말

함.

• E은 피고인에게 자신의 능력을 보여줄 기간을 요청

함.

• 피고인은 E에게 "한 달 동안 능력을 최대한 발휘해 보고 그래도 안되면 정리하자"고 말

함.

• 피고인은 2012. 2. 말경 E에게 확정적인 해고 예고 통지를 하지 않았다고 주장하며 원심의 사실오인 및 법리오해를 주장

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고예고의 확정성 및 그 판단 기준

• 법리: 근로기준법 제26조의 해고예고 규정은 근로자에게 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 시간적·경제적 여유를 주려는 취지

임.

• 법리: 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하거나 근로자가 언제 해고되는지 알 수 있는 방법으로 이루어져야

함.

• 법리: 근로자에게 일정 시점까지 근로 능력 검증 시간을 부여한 경우, 근로자는 새로운 직장을 구하려 노력하지 않으므로, 언제 해고되는지 알 수 있는 해고예고로 볼 수 없

음.

• 법원의 판단: 피고인이 E에게 "한 달 동안 능력을 최대한 발휘해 보고 그래도 안되면 정리하자"고 말한 것은 E이 언제 해고되는지 알 수 있는 방법으로 해고예고된 것에 해당한다고 볼 수 없

음.

• 법원의 판단: 원심의 판단은 정당하며, 피고인의 사실오인 및 법리오해 주장은 이유 없

음. 관련 판례 및 법령

• 근로기준법 제26조: 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야

함.

• 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결: 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여서 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야

함.

• 구 근로기준법(2012. 2. 1. 법률 제11270호로 개정되기 전의 것) 제110조, 제26조
• 형사소송법 제364조 제4항
• 형사소송규칙 제25조 제1항 검토
• 본 판결은 해고예고의 핵심적인 요건인 '확정성'에 대한 판단 기준을 명확히 제시

함.

• 단순히 해고의 가능성을 언급하는 것을 넘어, 근로자가 해고 시점을 명확히 인지하고 대비할 수 있도록 하는 것이 해고예고 제도의 본래 취지에 부합함을 강조

함.

• 특히, 근로 능력 검증 기간을 부여하는 등의 조건부 해고 통지는 해고예고의 확정성을 결여하여 법적 효력을 인정받기 어려움을 시사

함.

• 이는 사용자가 해고를 통보할 때 모호한 표현이나 조건부 통보를 지양하고, 명확하고 확정적인 의사표시를 해야 함을 시사함.