대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결 부당해고구제재심판정취소

기간제 근로계약의 기간 정함이 형식에 불과한지 여부 및 계약기간 만료 통지의 해고 해당 여부

기간제 근로계약의 기간 정함이 형식에 불과한지 여부 및 계약기간 만료 통지의 해고 해당 여부 결과 요약

• 기간을 정하여 체결된 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약으로 인정되기 위해서는 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 하며, 계약기간 만료 통지는 해고에 해당하지 않

음. 사실관계

• 원고 회사는 1990. 3. 23. 설립된 보험회사로, 경험있는 직원이 부족하여 단기적으로 후배 교육 및 사무보조에 필요한 인력을 확보하고 인력운용의 효율성을 기하기 위해 촉탁사원제도를 도입

함.

• 촉탁사원은 생명보험회사 또는 유사 기관 근무 경력이 있는 만 25세 이상이거나 기혼 여성으로, 고용기간을 1년으로 정하여 채용하며, 기간 만료 시 당사자가 이의를 제기하지 않으면 1년 단위로 계약을 갱신하기로 약정

함.

• 매년 계약기간이 만료되는 촉탁사원에 대해 소속 부서장으로부터 계약 갱신 여부에 대한 의견을 수렴하여 계약을 갱신해

옴.

• 촉탁사원에게는 일반 직원과 동일한 지급률로 상여금, 연월차 보상금, 퇴직금을 지급하고 복지에 관해서도 일반 직원 규정을 준용하나, 일반 직원과는 다른 급호(촉탁호봉)를 부여하고 별도로 기본 급여를 책정하여 지급

함.

• 1990년부터 1995년 사이에 채용된 촉탁사원은 총 94명으로, 일반 직원 2,913명에 비해 소수이며, 1997. 8. 20. 현재 24명만이 재직 중

임.

• 참가인은 1995. 4. 14.부터 1996. 4. 13.까지 고용기간으로 하는 근로계약을 체결하고 입사하여 근무

함.

• 원고 회사는 1996. 2. 22.경 참가인에 대한 계약 갱신 여부 의견을 조사한 결과, 근무 태도 불량 등의 의견이 제시

됨.

• 원고 회사는 1996. 3. 14. 참가인에게 1996. 4. 13.자로 근로계약 기간이 만료되고 계약을 갱신하지 않는다는 통보를

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간을 정한 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약으로 인정되는지 여부

• 처음으로 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우, 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야

함.

• 원심은 원고 회사의 촉탁사원제도 운용 경위, 촉탁사원의 활용 분야, 인원수, 채용 대상 및 대우, 종전 계약 갱신 절차, 계약 갱신에 관한 근로계약서 내용 등을 종합하여, 참가인보다 먼저 채용된 촉탁사원들이 모두 계약을 갱신했다고 하여 참가인에게 계약 갱신에 대한 기대 관계가 형성되었다거나 계약 갱신 거절로 근로계약이 종료되지 않는다는 관행이 성립되었다고 볼 수 없으며, 원고 회사에게 참가인에 대한 계약 갱신 의무가 있다고 단정할 수 없으므로, 해당 근로계약에서 고용 기간의 정함이 형식에 불과하다고 할 수 없다고 판단

함. 계약기간 만료 통지가 해고에 해당하는지 여부

• 근로계약기간을 정한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 당연히 종료되는 것

임.

• 따라서 계약기간 만료 전에 원고 회사가 참가인에게 한 계약기간 만료일 및 계약 갱신 거절 의사의 통지는 근로계약의 해약 즉 해고라고 할 수 없

음. 관련 판례 및 법령